مقدّمة

العدالة الجندرية أحد حقوق الإنسان الأساسية، مثلما ينصّ على ذلك الإعلان العالمي لحقوق الإنسان. ¹ وهي قضيّةٌ مركزيةٌ في معالجة التنمية على الصعيد العالمي، وقوّةٌ دافعة في تحقيق الأهداف الاقتصادية والاجتماعية.²

قُدّمت عبارة تعميم منظور النوع الاجتماعي للمرّة الأولى في المؤتمر العالمي الثالث للمرأة الذي نظّمته الأمم المتحدة في العام1985 ، ³ واعتُمدت منذ المؤتمر الرابع للمرأة المنعقد في بيجين في العام1995 ، حيث أُبرزت بوصفها إحدى الاستراتيجيات الأكثر فعّاليةً في الترويج للعدالة الجندرية. ⁴ ويُعدّ تعميم منظور النوع الاجتماعي على مستوى المنظّمات — آخذين في الحسبان منظوراً جندرياً في صميم عمل المنظمة وهيكليتها — أداةً فعّالة لتحدّي هيمنة النموذج المعياري المتمركز على الذكور، والدفع باتّجاه المساواة الجندرية. ⁵

ومن أجل تعميم منظور النوع الاجتماعي، من الأهمية بمكانٍ فهم كيف يؤثّر كون المرء امرأةً أو رجلاً أو شخصاً غير مطابقٍ للمعايير الجندرية في وصوله إلى الموارد والفرص والحقوق.⁶ فضلاً عن ذلك، لا بدّ من دمج خبرات الأفراد ووجهات نظرهم في صياغة التوصيات من أجل التغيير الهيكلي ووضع المعايير. ⁷

كرّاس الجندر هذا هو دليلٌ عمليٌّ لمنظّمات المجتمع المدني في لبنان التي تصبو إلى تعزيز المساواة الجندرية في ممارساتها وسياساتها. لا يزعم هذا الكرّاس بأنّه شامل، وهو يحتوي على توجيهاتٍ يمكنها المساعدة في اكتساب فهمٍ أفضل للمواضيع التي تراعي النوع الاجتماعي، إضافةً إلى دمجها وتنفيذها في العمليات الداخلية وخطط العمل والهياكل التنظيمية والسياسات. وهو يستمدّ المعلومات من نتائج مجموعةٍ من اللقاءات والاستشارات مع مختلف أصحاب/صاحبات المصلحة المنخرطين في قضايا الجندر. لكن من الجدير بالملاحظة أنّ التوجيهات المقدّمة في هذه الصفحات تتّسم بالعمومية، وينبغي بالتالي تعديلها ودمجها اعتماداً على نمط المنظّمة وتخصصّها ومجال تركيزها. ⁸

قام دعم لبنان بتطوير كرّاس الجندر هذا بالتعاون مع دياكونيا، Diakonia كجزءٍ من شبكة العدالة الجندرية التابعة لدعم لبنان، وهي جزءٌ من بوّابة المعرفة للمجتمع المدني التابعة لدعم لبنان. تهدف شبكة العدالة الجندرية (civilsociety-centre.org/gen) لتعزيز القدرات المحلّية والوطنية في الوصول إلى — وتطوير—البحث القائم على المعرفة والأدلة، والمعلومات والأدبيات المتعلّقة بالقضايا والانشغالات الجندرية. كذلك، يندرج الكرّاس ضمن حاضنة المجتمع المدني التابعة لدعم لبنان والتي توفّر رعايةً إرشاديةً ودعماً مصمّماً خصيّصاً للمجتمع المدني المحلّي ومبادرات العمل العامّ والمنظّمات والمشاريع.

 

عودةٌ إلى الأسس: النوع الاجتماعي 101

يلعب الوعي الجندري دوراً فعّالاً في سيرورة تحقيق العدالة الجندرية، لكن قد لا تمتلك بعض المنظّمات الأدوات اللازمة لإنجازها. لذلك وكخطوةٍ أولى، من الأهمّية بمكانٍ أن يحظى العاملون)ات (في منظّمتك بفهمٍ عامٍّ للمفاهيم الأساسية في ميدان الجندر؛ للمصطلحات الأكثر استخداماً؛ وكذلك لتعريفاتها الدقيقة. سيساعدك هذا القسم في التمكّن من مصطلحات الجندر الأساسية التي يمكن أن تكون ذات صلةٍ في ظروف العمل. ⁹

الجندر

يحيل مصطلح جندر إلى التباينات ذات الأسس الاجتماعية والثقافية بين النساء والرجال؛ ينبغي تمييز هذا المصطلح عن مصطلح “جنس” الذي يحيل إلى التباينات البيولوجية. يتنوّع البناء الاجتماعي للجندر عبر مختلف الثقافات والحقب الزمنية، وهو يتشكّل عبر تصوّر الأدوار والعلاقات والسلطة.

الهوية الجندرية

ينبغي ألا يكون هذا المصطلح مرادفًا للتوجّه الجنسي بحدّ ذاته؛ فهو يحيل بالأحرى إلى كيفية تعريف الأشخاص لأنفسهم داخل الطيف الجندري أو تحديد مكانهم ضمنه. يمكن أن تكون الهويات الجندرية مؤنّثةً ومذكّرةً وغير مطابقة للمعايير الجندرية) انظر)ي (أدناه ':غير مطابق)ة( للمعايير الجندرية”(. ¹⁰ من الجدير بالملاحظة هنا أنّ الهويات الجندرية تتداخل في كثيرٍ من الأحيان مع مواطن الضعف التي تعاني منها الأقلّيات والتي تشمل على نحوٍ غير حصري الأقلّيات الجنسية، والأشخاص الحاملين لفيروس نقص المناعة البشري المكتسب، وكبار السن أو العاجزين، والأقليات الإثنية،العمال ) العاملات( المهاجرون)ات(، اللاجئون)ات(، أو الأشخاص ذوي الدخل المنخفض )انظر)ي(:مربّع التقاطعية في القسم التالي(.

غير مطابق)ة (للمعايير الجندرية

هو مصطلحٌ لتعريف الذات، يستعمله الأشخاص الذين لا يتماهون مع التقسيم التقليدي والثنائي للهوية الجندرية بوصفها مذكّرة أو مؤنّثة محضة) تُعرف أيضاً باسم “الهوية الجندرية المعيارية” (. وعلى هذا، يمكن النظر إلى الأشخاص غير المطابقين للمعايير الجندرية— يُشار إليهم)ن (أيضاً بوصفهم)ن( غير ثنائيين)ات( أو كوير جندرياً—بوصفهم)ن( “فئةً جامعةً” تشمل المتحوّلين)ات( جنسياً وحاملي)ات( صفات الجنسين والمرنين)ات( جندرياً واللاجنسيين)ات(، وما شابه. عادةً ما يكون الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية ممثّلين في حركات المثليين والمثليات وثنائيي وثنائيات الميل الجنسي والمتحوّلين والمتحوّلات جنسياً وحاملي وحاملات صفات الجنسين والكوير واللاجنسيين)ات( ) (LGBTIQA ويشاركون)يشاركن( في الدفاع عن النوع الاجتماعي، لأنّهم)ن( يتحدّون)ين( معايير الجندر الثنائية.

الجنس

يحيل الجنس إلى التباينات البيولوجية والنفسية بين الإناث والذكور.

المساواة الجندرية

تعني أنّه لا بدّ أن يكون لكلّ شخص، بمعزلٍ عن نوعه)ا( الاجتماعي، حقوقٌ متساويةٌ ومنفذٌ إلى الفرص والخدمات والموارد والمنافع والمشاركة وتحمّل المسؤوليات في المجالين العام والخاصّ على قدم المساواة مع غيره)ا(. من المهمّ هنا ملاحظة أنّ منح فرصٍ متساوية لا يفضي بالضرورة إلى مُخرجاتٍ متساوية بالنسبة إلى النساء والرجال )انظر أدناه: “العدالة الجندرية”(.

العدالة الجندرية

تمضي بالمساواة الجندرية خطوةً للأمام. وهي تستلزم الاعتراف بالتباينات بين الأنواع الاجتماعية، وتُقرّ باحتياجاتهم وتقييداتهم ومطامحهم المتباينة. حينها فحسب يمكن خلق الفرص المتساوية والمُخرجات المتساوية. هذه السيرورة من ضمان المعاملة المنصفة تُدعى بالعدالة الجندرية.

تعميم منظور النوع الاجتماعي

هو سيرورة اعتماد منظورٍ جندريٍ جامعٍ عبر مختلف أنماط الأنشطة والمشاريع. ويمكن اعتباره وسيلةً لتحقيق المساواة الجندرية. كما أنّه يتضمّن تفحّص وإعادة تنظيم وتحسين وتقييم التدابير والتشريعات والسياسات في المجالات الثقافية والمجتمعية والسياسية والاقتصادية، بهدف دمج المساواة الجندرية في السياسات كافّةً.

الأدوار الجندرية

معايير مجتمعية يشكّلها ما يُعدّ على العموم مقبولاً أو ملائماً أو مرغوباً بالنسبة إلى كلّ جنس. وغالباً ما تكيَّف هذه المعايير في وقتٍ مبكّرٍ من الحياة، وتنعكس في المجالات السياسية والاجتماعية والإنتاجية.

القوالب الجندرية النمطية

القوالب النمطية هي مجموعاتٌ هيكليةٌ من الاعتقادات حول مهامّ وسلوك وأدوار مجموعةٍ اجتماعيةٍ معيّنة. أمّا القوالب الجندرية النمطية، فهي “صورٌ متحيّزةٌ ومبالغٌ فيها في كثيرٍ من الأحيان عن النساء والرجال، تُستخدَم على نحوٍ متكرّرٍ في الحياة اليومية” ¹¹ استناداً إلى ضروب إجحافٍ متعمّدة.

المراعاة الجندرية

تحيل إلى إدراك الأدوار الجندرية، إضافةً إلى الفوارق والتفاوتات الجندرية القائمة. كما أنّها تستلزم تطبيق المساواة الجندرية في الاستراتيجيات والتحرّكات.

التفرقة الجندرية

هي أيّ تمييزٍ أو استبعادٍ أو تقييدٍ يتمّ على أساس الجنس أو النوع الاجتماعي بهدف توهين أو إحباط الاعتراف للفرد بحقوق الإنسان والحرّيات الأساسية في الميادين السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والمدنية أو في أيّ ميدانٍ آخر، أو توهين أو إحباط تمتّعه)ا( بهذه الحقوق أو ممارسته)ا( لها، بصرف النظر عن حالته)ا( الزوجية. ¹² قد تحدث التفرقة أيضاً على أسس العرق أو العمر أو الخصائص الشخصية الأخرى التي يمكن أن تفضي إلى معاملةٍ تفريقيةٍ تقوم على افتراضاتٍ خاطئة وقوالب نمطية.

العنف القائم على النوع الاجتماعي

هو عنفٌ مختلفٌ عن أنماط العنف الأخرى من حيث أنّه موجّهٌ لأشخاصٍ آخرين على أساس جنسهم)ن( أو هويّتهم)ن( الجندرية و/أو “تطلّعاتهم)ن( الجندرية.” يمكن أن يكون العنف القائم على النوع الاجتماعي ذا طبيعةٍ بدنيةٍ أو جنسيةٍ أو عاطفيةٍ أو اقتصادية )الاستحواذ على الدخل بالقوّة على سبيل المثال(. وعلى الرغم من اعتبار النساء والفتيات الضحايا الأساسيات للعنف القائم على النوع الاجتماعي—يشار إليه أيضاً في هذه الحالة بالعنف الموجّه للنساء—فيمكن أن يكون الأشخاص المنتمون)يات( إلى فئات ) )LGBTIQA والرجال والصبيان مستهدفين أيضاً.

التحرّش الجنسي

هو شكلٌ من التفرقة، يدلّ على طرُق تقرّبٍ غير مرغوبة وذات طابعٍ جنسي. وقد يتضمّن أيضاً الاغتصاب، إضافةً إلى التهديدات اللفظية وغير اللفظية والمكتوبة والبصرية والنفسية والبدنية. ¹³

التنمّر

يشير إلى سلوكٍ يهدف إلى ترويع أو إيذاء شخصٍ آخر، سواءٌ بدنياً أم عاطفياً. عادةً ما يتّسم هذا السلوك بتكرار التهديدات اللفظية أو البدنية أو الضمنية، ويقترفه أشخاصٌ يستغلّون سلطتهم )كالقوّة البدنية، والشعبية، والمعلومات، والموقع، وما إلى ذلك( للتحكّم بمن هم)ن( أقلّ قوّةً أو لإيذائهم)ن(. قد يتضمّن التنمّر، على سبيل المثال لا الحصر، المضايقة أو الاستدعاء أو التهديد أو الابتزاز أو نشر الشائعات أو التشهير العامّ أو الأذى البدني أو الإضرار بالممتلكات. ¹⁴

النوع الاجتماعي والتنمية

مقاربةٌ لسياسات التنمية، تعترف بعلاقات القوّة المهيكلة اجتماعياً وغير المتوازنة بين الرجال والنساء، وتسعى لمساءلة “الأدوار الجندرية القائمة.” ¹⁵ جرى تصوّر هذه المقاربة بناءً على النقد الموجّه لمقاربتي النساء في التنمية والنساء والتنمية. تدعو هاتان المقاربتان إلى إدماج النساء في السيرورات التنموية بخلق” فرصٍ لتوليد الدخل” ستحسّن بعد ذلك الحقوق الاقتصادية للمرأة من دون تقييمٍ استراتيجيٍ للاحتياجات الجندرية أو لخلل ميزان القوّة بين الرجال والنساء. ¹⁶

LGBTIQA

اختصارٌ ل”المثليين والمثليات وثنائيي وثنائيات الميل الجنسي والمتحوّلين والمتحوّلات جنسياً وحاملي وحاملات صفات الجنسين والكوير واللاجنسيين)ات(؛” يضاف إليه أحياناً Q أخرى ليتضمّن “المشكّكين)ات(.” ¹⁷ يمكن تغيير هذه التسمية المختصرة وتوسيعها اعتماداً على الهدف من استعمالها، وعلى المنظّمة التي تستخدمها. ¹⁸ غالباً ما يُستخدم هذا الاختصار بالصلة مع ضروب التفرقة والتفاوتات التي يُضطرّ الأفراد لتحمّلها بسبب ميولهم الجنسية و/أو هوياتهم الجندرية، في ضوء المعيارية السائدة على أساس الغيرية الجنسية. ¹⁹

 

قائمة التحقّق: النوع الاجتماعي 101

في ما يلي أسئلة يمكن أن تساعدك في تحديد التفاوتات الجندرية داخل منظّمتك:

□هل يدرك فريقك التفاوتات الجندرية؟                              □ هل يراعي أعضاء فريقك الجندر؟

 

إرشادات حول كيفية البدء:

إن لم يتحقّق البندان في قائمة التحقّق أعلاه، فمن الضروري توفير معرفة هذه المفاهيم الأساسية لفريقك، ورفع مستوى إدراك القضايا المتعلّقة بالنوع الاجتماعي ضمن منظّمتك. بإمكانك تحقيق ذلك

عن طريق:

• تنظيم دوراتٍ تدريبية وورشات عمل.
• تنظيم دوراتٍ تعاونية لتحديد التفاوتات في العمل اليومي والسلوك المتعلّق بالجندر.
• تثقيف أعضاء منظّمتك وتزويدهم بمعلوماتٍ أساسيةٍ عن أيّام إحياء الذكرى من قبيل اليوم العالمي للمرأة ) 8 آذار/ مارس(، اليوم العالمي للإيدز ) 1 كانون الأول/ديسمبر(، فعّاليات الافتخار بالمثليين)ات( يتباين تاريخها باختلاف البلدان(، اليوم العالمي للمهاجرين)ات( ) 18 كانون الأول/ديسمبر(، وما شابه.

 

تمارين النوع الاجتماعي 101: التفكير النقدي

ما هو النوع الاجتماعي؟

مناقشة الفارق، ضمن مجموع ٍة، بين “النوع الاجتماعي” و”الجنس”. هل لدى منظمتك سياسا ٌت تعكس الجنس فحسب، ولكن لا تعكس النوع الاجتماعي؟ ضرورة وضع قائمة بهذه السياسات ومناقشة إمكانية توسيعها لتشمل النوع الاجتماعي.

ما هو القالب النمطي الجندري؟

في اجتماع مجموعة، الطلب من الحضور وضع قائمٍة بالكلمات المسـتخدمة عادًة لوصف النسـاء والرجال. ثّم مناقشـة الافتراضات الشائعة حول النساء والرجال والتي تنتج عن هذه القوالب النمطية، ومن ثّم مناقشـة كيفية تحديد هذه الافتراضات لتنظيم العمل وتوزيع المهّمات.

 

نماذج لتعميم منظور النوع الاجتماعي

يمكن تقسيم تعميم منظور النوع الاجتماعي إلى ثلاث خطوات: التحليل والتصميم والتقيي²⁰

I  التحليل الجندري    

أولاً، تحليل مواطن ضعف وقوّة منظّمتك في تعميم منظور النوع الاجتماعي.

II  التنفيذ: التعريف والتصميم والإدماج   

ثانياً، استخدام هذه المعلومات لتصميم إجراءات تعميم منظور النوع الاجتماعي على مستوى المنظّمة، وكذلك بالنسبة إلى البرامج والمشاريع والميزانيات على مستوى الأفراد.

III  المتابعة والتقييم     

ثالثاً، متابعة وتقييم نشاطات تعميم منظور النوع الاجتماعي لديك. سيساعدك هذا الأمر في تقدير تأثير سياسات تعميم منظور النوع الاجتماعي الخاصّة بك وتقدّمها.

 

I  التحليل الجندري

إنّ الخطوة الأولى نحو تعميم منظور النوع الاجتماعي هي تحليل العوائق والقيود التي تحول دون تحقيق العدالة الجندرية في بيئة عملك )القسم ١.٢ (. في لبنان، ينبغي القيام بهذا التحليل على المستويين المحلّي والوطني. ما يعني أنّه يجب عدم إهمال البيئة والقوانين والسياسات والممارسات الثقافية المحيطة بك وما شابهها لفهم كيف يمكن أن تؤثّر مجتمعةً في تعميم منظور النوع الاجتماعي في مكان العمل. أمّا الخطوة الثانية، فهي تفحّص السياق الداخلي على مستوى المنظّمة )القسم ١.٣ (. يتضمّن هذا الأمر تحليل السياق الداخلي) القسم ١.٣.١ ( واستراتيجية التواصل والظهور )القسم ١.٤ ( في منظمتك، إضافةً إلى تقييم الاحتياجات )القسم ١.٥ (. وبصورةٍ عامّة، تتيح لك هذه الخطوات إحراز فهمٍ أفضل للعوائق التي تواجهك في تعميم منظور النوع الاجتماعي في العمل، ما يساعد في الإحاطة باستراتيجيةٍ أسلم نحو العدالة الجندرية.

ولكن قبل التوسّع في هذه الخطوات، سيقدّم هذا الدليل لمحةً عامّةً عن مناهج التحليل الجندري التي يمكن استخدامها خلال هذه العملية.

1 .1 كيف نعمل؟ مناهج التحليل الجندري

يتضمّن التحليل الجندري تقييمًا نقديًا لمجموعةٍ من العوامل، ومن ضمنها دور النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية في منظّمتك. يتفحّص التحليل الجندري كذلك الديناميّات السائدة بين أعضاء الفريق والتي قد تحدّد شكلها عوامل ثقافيةٌ واجتماعيةٌ واقتصادية. إنّ هذا التحليل للعلاقات والأدوار والمسؤوليات ضروريٌّ لفهم مختلف ديناميّات القوّة داخل المنظّمة، ويمكن أن يؤدّي دوراً في تحديد ما الذي يجعل شخصاً ما مستضعفاً.

وكي يكون التحليل الجندري جامعاً، فأنت بحاجةٍ إلى جمع بيانات كميّةٍ ونوعيّة. وسيتيح لك ذلك وضع مؤشّراتٍ جندريةٍ تمكّن بدورها منظّمتك من مقارنة التحدّيات التي يتعرّض لها النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية.

قد تزوّدك البيانات المجموعة بتصوّراتٍ أوضح عن كيفية تحسين أنشطة تعميمك لمنظور النوع الاجتماعي.

١.١.١ البيانات الكميّة

بغرض إنجاز برمجة المراعاة الجندرية، ينبغي جمع بياناتٍ مصنّفةٍ حسب النوع الاجتماعي والأصل والعمر. ²¹  وبما أنّ البيانات تحتوي معلوماتٍ حسّاسةً عن منظّمتك، فعليك التأكّد من اتّخاذ التدابير التي تضمّن سرّية البيانات في الحفظ والاستعمال.

تضع البيانات المصنفة على أساس الجنس تمييزاً بين النساء والرجال في عمليات التخطيط والتنفيذ والمراقبة والتقييم. سيزوّدك تصنيف البيانات حسب الجنس بتصوّراتٍ أوضح عن عدد النساء والرجال في مختلف الأدوار وشتى المسؤوليات. غير أنّ البيانات المصنّفة حسب الجنس لا تتضمّن أفراداً يعرّفون أنفسهم بوصفهم غير مطابقين للمعايير الجندرية، ²² ولهذا السبب، ننصحك بتصنيف بياناتك على أساس النوع الاجتماعي بدلاً من الجنس. على الرغم من أنّه قد تبيّن أنّ جمع البيانات المصنّفة على أساس النوع الاجتماعي أصعب من جمع البيانات المصنّفة على أساس الجنس، ذلك أنّ الأفراد قد لا يرتاحون للإفصاح عن هويّاتهم الجندرية في مكان العمل. ولهذا السبب، هنالك جهدٌ متواصلٌ يبذله الباحثون)ات( والخبراء لتطوير طرائق ومقاييس إحصائيةٍ جديدة تحتوي الهويّات الجندرية المتنوّعة. ²³ هنالك طريقةٌ يمكن اعتمادها في منظّمتك، وهي أن دعوة العاملين)ات( لتحديد نوعهم)ن( الاجتماعي من دون ذكر أسمائهم. في الحالة المُثلى، تستلزم الإجابة عن سؤال “ما هو نوعك الاجتماعي؟” الخيار) الخيارات( التالية:

• ذكر
• أنثى
• غير ثنائي
• أفضّل الوصف الذاتي
• أفضّل عدم الافصاح

من أجل الفارق بين النوع الاجتماعي والجنس يرجى الرجوع إلى النوع الاجتماعي 101 .

عادةً ما تتضمّن البيانات المصنّفة حسب العمر والأصل والنوع الاجتماعي بياناتٍ كميّة. على سبيل المثال، يوضع عدد الذين)اللواتي( يعرّفون)نّ( أنفسهم)ن( بأنّهم)ن( نساءٌ ورجالٌ وأشخاصٌ غير مطابقين/ات للثنائيات الجندرية في المخطّط البياني مقابل المعلومات الأساسية الأخرى، كالأجور والامتيازات والعقود الممدّدة وما شابه. إنّ تحليل بياناتٍ بهذا الاتّساع والعمق هو أمرٌ حاسم لتحديد مختلف أبعاد التفرقة ومعالجتها. وبإمكان هذا الأمر أن يقدّم بدوره تصوّراً أوضح عن التفرقة التقاطعية التي يعاني منها العاملون)ات( في المنظّمة.

التقاطعية   التقاطعية مصطلحٌ شائع الاستخدام في ميدان النوع الاجتماعي. وهو يشدّد على الطرق التي تتقاطع من خلالها الهويّات الاجتماعية )التوجّه الجنسي، الهويّة الجندرية، الطبقة الاجتماعية، وما إلى ذلك( وتتشابك مع مختلف أشكال التفرقة—العرقية أو الدينية أو الجنسية 24، على سبيل المثال. إذ تخلق علاقة الاعتماد المتبادل بين هويّة المرء الاجتماعية والتفرقة مستوىً إضافياً من التفرقة.   فعلى سبيل المثال، تُعدّ النساء ذوات البشرة الداكنة أكثر استضعافاً من النساء ذوات البشرة الفاتحة والرجال ذوي البشرة الداكنة. ذلك لأنّ النساء ذوات البشرة الداكنة يواجهن تفرقةً مزدوجة: أولاً، لأنّهن نساء )تفرقة جندرية(، وثانياً، لأنّهن ذوات بشرةٍ داكنة )تفرقة عرقية(. تستدعي هذه التقاطعية شكلاً ثالثاً من التفرقة ٢٧ حيث يتضارب كونها امرأةً وذات بشرةٍ داكنةٍ ليشكّل نمطاً فريداً من التفرقة. ولا يوجد هذا الشكل الثالث من التفرقة إ لّ في حالة تقاطع الهويّات، سواءٌ أكانت عرقيةً أم متعلّقةً بالنوع الاجتماعي أو غير ذلك.   وعلى نحوٍ أخصّ، غالباً ما تتقاطع الهويات الجندرية، كالأنثى والذكر وغير المطابق للمعايير الجندرية، مع أنماطٍ أخرى من التفرقة تخصّ الميل الجنسي وفئة الدخل والجنسية والعرق والعجز والمرض )على سبيل المثال، الأمراض التي تنتقل بالاتصال الجنسي؛ الإيدز( و/أو الدين.

 

 

قائمة التحقّق: البيانات الكميّة

في ما يلي أسئلة تساعدك في البدء بجمع البيانات الكميّة:

• النوع الاجتماعي: كم هو عدد النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية العاملين في منظّمتك؟ ما هو عدد النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية في مختلف المناصب )الإدارة العليا، الإدارة، المناصب الإدارية، وما إلى ذلك(؟ هل تتقيّد منظّمتك بنظام حصصٍ جندرية؟
• الإثنية: كم هو عدد العاملين)ات( المنتمين)ات( لشتى الخلفيات العرقية؟
• العمر: ماهي الفئات العمرية المختلفة التي يمكن تمييزها؟ هل كلّ فئةٍ عمريةٍ ) 18 – 64 ( ممثّلةٌ في مختلف أنماط المناصب؟
• عموميات: هل يتقاضى العاملون)ات( في المنصب عينه الأجر عينه )بمعزلٍ عن النوع الاجتماعي والإثنية والدين وما إلى ذلك(؟ ما هي النسبة المئوية للحاصلين)ات( على الرعاية الصحية؟ هل يحصل جميع العاملين)ات( على الامتيازات عينها؟

إرشادات حول جمع البيانات الكميّة

يمكن قياس البيانات الكميّة وجمعها من خلال الاستبيانات والدراسات الاستقصائية وعمليات الرصد لدى القيام بجمع هذه البيانات، ينبغي التأكد من:

• مراقبة السلوك النوعي من منظار التصنيف حسب العمر والأصل والنوع الاجتماعي: يجب الحرص على جمع أرقامٍ قادرةٍ على أن تعكس التفرقة التي قد يتعرّض لها العاملون)ات( بسبب هويّتهم)ن( الجندرية
• طرح أسئلةٍ على من تُجرى المقابلات معهم)ن( تقتضي إجاباتٍ محدّدة
• ضمان إغفال ذكر أسماء العاملين)ات( عندما تُجمع المعلومات، بحيث لا يساورهم)ن( الخوف من مشاطرة تجاربهم)ن(، بل بالارتياح
• جمع بياناتٍ تمثيلية: دعوة أكبر عددٍ ممكنٍ من الأشخاص للمشاركة، والتأكّد من أن تكون المجموعة التي تخضع للاستبيان ممثِّلةً للمنظمة قدر الإمكان
• إيلاء الاهتمام بتصميم الأسئلة:
  • تجنّب استخدام مفرداتٍ تخصصّية
  • لضمان أن يفهم الجميع السؤال.
  • تناول قضيّةٍ واحدةٍ في كلّ سؤال.
  • الحيادية في النبرة والمفردات لضمان عدم توجيه الأسئلة نحو إجابةٍ محدّدة

 

. 2.1.1     البيانات النوعيّة

إذا كان عدد النساء والرجال، إضافةً إلى عددٍ معتبرٍ من الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية، ²⁵ متساوياً، فهذا الأمر ليس أكثر من خطوةٍ نحو تحقيق تعميم منظور النوع الاجتماعي.

ثمة خطوةٌ أخرى لا تقلّ أهمّيةً، وهي إدراك الفوارق بين النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية. يتضمّن هذا السيطرة والسلطة، مثل تقسيم الأدوار والمسؤوليات بالتساوي، والوصول إلى الموارد والأصول، ومساحة التفاوض على الأجور، والأحكام والشروط، وما شابه. ²⁶ ومن الأهمية بمكانٍ أيضاً تحليل علاقات القوّة وديناميّتها بين العاملين)ات(، وكذلك بين مختلف الشركاء والمجموعات المستهدفة.

علاوةً على ذلك، يتكوّن التحليل النوعي من مراقبة معدل التنقّل داخل المنظمة؛ بعبارةٍ أخرى، ما هو عدد مرّات مغادرة العاملين)ات( لمنظّمة—أو لمنصبٍ معيّنٍ ضمن المنظمة—وضرورة استبدالهم)ن(؟ ²⁷ على سبيل المثال، قد يشير معدّل التنقّل المنخفض إلى أنّ العاملين)ات( لا يحظون)ين( بمساحةٍ كافيةٍ للنموّ ضمن منظّمةٍ محدّدة. وفي الوقت عينه، قد يشير ذلك أيضاً إلى وجود ممارساتٍ غير شفافة تعيق تقدّم العاملين)ات( المهني.

أخيراً، يشمل التحليل النوعي كذلك التحقّق من كيفية تصوّر المنظّمات وتمثيلها لنفسها من خلال استراتيجية التواصل والظهور. يتضمّن هذا المواقف المتبنّاة بصدد قضايا المجموعات المستضعفة، كعاملات المنازل أو العمّال المهاجرين)ات( أو اللاجئين)ات(.

 

العدالة الجندرية النوعيّة

تصرّح بعض المنظّمات بأنّ لديها منظوراً جندرياً أو أنّها تعمّم منظور النوع الاجتماعي لأنّ لديها 50 بالمئة ]من عامليها[ من النساء و 50 بالمئة من الرجال. من وجهة نظري وبوصفي من الأشخاص العاملين في منظّمةٍ نسوية، ليس لهذا الأمر علاقة بالمساواة الجندرية؛ إذ علينا استخدام العدالة الجندرية كأداةٍ لبلوغ المساواة الجندرية. ]...[ تتعلّق العدالة الجندرية بتوفير الفرص والموارد وما شابه²⁸

ممثلة لمنظمة نسائية ريادية تعمل في لبنان

 

قائمة التحقّق: جمع البيانات النوعيّة

في ما يلي أسئلة تساعدك في البدء بجمع البيانات النوعيّة:

• السلطة والسيطرة: هل للعاملين)ات( الأدوار والمسؤوليات عينها؟ هل الموارد والأصول متاحةٌ بطريقةٍ متساويةٍ لكافّة العاملين)ات( والمجموعات المستهدفة؟ هل لديهم)ن( مساحةٌ متساويةٌ للتفاوض والاستقلالية والتأثير والسيطرة/السلطة؟ هل يُستشار الأشخاص من مختلف الأنواع الاجتماعية ويشاركون على نحوٍ متساوٍ في اتّخاذ القرار وعمل البرمجة؟
• تواتر التغيير: هل يتيح معدل التبديل في المنظّمة مكاناً للعاملين)ات( الأصغر سنًّا لشغل مناصب قيادية؟ بعد كم سنة من العمل تحدث الاستقالة؟ ما هي الأسباب الرئيسية وراء الاستقالة؟
• التمثيل والتواصل: هل مشاركة النساء و/ أو الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية أقلّ فاعليّةً في اجتماعات الفريق؟ هل تواتر مقاطعتهم أكثر من تواتر مقاطعة الرجال؟ هل يجلسون عند أطراف الغرفة/الطاولة؟ هل يتحدّث الرجال في الاجتماعات بصوتٍ أعلى من النساء و/أو الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية؟
• مسائل أخرى: هل يتعرّض الرجال والنساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية للمحاسبة عن أعمالهم على نحوٍ متساوٍ؟ هل يحظون بالفرص عينها للحصول على التدريب أو الترقية

 

إرشادات حول كيفية جمع البيانات النوعيّة

إنّ المقابلات الفردية والمجموعات المركزة والرصد هي الأدوات الثلاث الرئيسية لجمع البيانات النوعيّة لدى جمع هذه البيانات، يجب التأكّد من:

• البحث والسؤال عن التباينات بين مختلف خبرات الهويّات الجندرية وأدوارها واحتياجاتها وأولويّاتها.
• استشارة النساء والرجال وغير المطابقين للمعايير الجندرية والتحدّث إليهم  منفردين ومجتمعين—لمنحهم فرصة التعبير عن مشاغلهم، ولفهم ديناميّات المجموعة على التتالي.
• أن يوضع في الحسبان أنّ بعضاً ممّن تجرى المقابلات معهم)ن( قد يشعرون ) يشعرن( بالخوف أو التقييد عند التعبير عن مشاغلهم)ن(. بإمكانك استباق ذلك بالسماح لخبيرٍ)ةٍ( بالنوع الاجتماعي من خارج المنظّمة بإجراء المقابلات. إذا أُجريت المقابلات من دون مساعدةٍ خارجية، فينبغي أن توفّر منظّمتك لمن تجرى المقابلات معهم)ن( خيار أن يجري المقابلةَ ذكرٌ أو أنثى أو شخصٌ غير مطابقٍ للمعايير الجندرية.
• منح الاهتمام للإشارات الضمنية، كلغة الجسد أو نبرة الصوت.
• التحقّق ممّا إذا كان من تجرى المقابلات معهم)ن( مجرّد قادة مجموعاتٍ أو جماعة. ²⁹ في الحالة المُثلى، ينبغي إجراء مقابلةٍ مع كلّ شخصٍ في المنظّمة، ولكن إن تعذّر ذلك، يجب التأكّد من أنّ المجموعة المركزة تمثيليةٌ وتعكس التباينات في العمر والعرق والنوع الاجتماعي

 

تمريٌن على المناهج: تقييم المجموعة

هدف هذا التمرين تسليط الضوء على الأدوار المخ ّصصة للنساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية في المنظمة. كما أنّه ُيظهر مدى مطابقة المهام (العمل والأعمال الروتينية في المكتب) للقوالب النمطية.

في اجتماع المجموعة، يع َّين ثلاثة أشخاص لتدوين ما يلي من دون إخبار باقي الفريق:

• كم مرة تتحدث النساء مقابل الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية ومقابل الرجال؟ كم من الوقت تتحدث النساء مقابل الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية ومقابل الرجال؟
• كـم مّرًة تقاَطع النسـاء في الحديث مقابل الأفراد غيرالمطابقيـن للمعاييرالجندرية مقابل الرجال؟
   

يوضع لكل عضو في الفريق جدول يومي بكل مهمة عليه(ا) تنفيذها خلال أسبوع.

 

 1.2تحليل السياق الخارجي: العوائق والقيود التي تحول دون تحقيق العدالة الجندرية في لبنان

من أجل تعميم منظور النوع الاجتماعي، ينبغي على المنظمة—عقب جمع البيانات الكميّة والنوعيّة—أن تنظر في العوائق والقيود التي تحول دون تحقيق العدالة الجندرية من خلال تحليل السياق الخارجي، ما يتيح لك قياس العوامل الخارجية التي تحول دون تحقيق العدالة الجندرية داخل المنظّمة. تختلف هذه العوامل باختلاف البلدان والثقافات والأجيال. في لبنان—وعلى الرغم من التقدّم الملحوظ والوعي المتنامي—لا تزال التفاوتات مستمرّةً في عددٍ من الميادين، طالما أنّ البطريركية ³⁰  راسخةٌ بشدّةٍ في المجتمع والمؤسّسات اللبنانية. وعلى هذا، تؤثّر الأطر الثقافية والاجتماعية والاقتصادية المدعومة قانونياً في حياة السكّان اليومية وتديم التفاوتات الدائمة التي تسِم العلاقات بين مختلف المجموعات الاجتماعية وترسم حدودها الخارجية. لكن قبل تفحّصها، من الأهمية بمكانٍ ملاحظة أنّ النساء نادراً ما يُقحمن في عملية صناعة القرار في لبنان؛ وإن حدث ذلك، فغالباً ما يقتصر دورهنّ على بُعدٍ رمزي. ³¹ ينعكس هذا الأمر في حقيقة أنّ لبنان يحتلّ ثاني أسوأ مرتبة من أصل 142 بلداً من حيث مشاركة النساء في السياسة، حيث لا تتضمّن الحكومة أيّ وزيرةٍ ولا تشغل النساء إلا نسبة ثلاثة بالمئة من مقاعد المجلس النيابي. ³² وعلى مستوىً أكثر فرديّةً، تعتبر المادة 54 من القانون المدني اللبناني للعام 1926 أنّ قيمة شهادة المرأة تعادل نصف قيمة شهادة الرجل. ³³

في ما يلي بعض القوانين التي لا بدّ لك من الاطّلاع عليها لإجراء تحليلك للسياق الخارجي في لبنان:

قوانين الأحوال الشخصية: تبيح للمحاكم الدينية التابعة لثماني عشرة طائفةً معترفاً بها الإشراف على مسائل كالزواج والطلاق وحقوق الملكية، بدلاً من الدولة. وغالباً ما تكون هذه الإجراءات عامل تمكينٍ للممارسات البطريركية الثقافية داخل المنظومات الدينية التي تتّسم بتفرقةٍ شديدةٍ ضد النساء.

قانون الجنسية: يمنع اللبنانيات من منح جنسيتهنّ للزوج أو الأولاد. ³⁴

قانون العمل اللبناني: يقيّد تشغيل الأطفال الذين تقلّ أعمارهم عن 13 عاماً والمراهقين والنساء في مهنٍ تستلزم أعمالاً شاقّةً أو خطرة. فعلى سبيل المثال، تحصر المادة 27 من قانون العمل اللبناني بعض المهن ب“الذكور،” وتمنع النساء من العمل في مهنٍ تتعلّق ب“إنتاج الكحول وكافّة المشروبات الكحولية، وتقطيع الذبائح، والأعمال التي تشمل المراكِمات الكهربائية ومحركات الدفع.” ³⁵  ومثالٌ آخر هو المادة 34 ، التي تنصّ على ساعة استراحةٍ بعد خمس ساعاتٍ من العمل المتتابع للنساء، وبعد ستّ ساعاتٍ من العمل المتتابع للرجال. علاوةً على ذلك، تمنح المادة 59 النساء المشتغلات لأكثر من عامٍ الحقّ في إجازة “بسبب الزواج” ³⁶ من دون حرمانها من تعويضات العمل، في حين لا يُمنح الرجال هذا الحقّ.

قانون الضمان الاجتماعي الوطني: ضمن الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، لا تزال بعض المزايا والحماية غير متاحةٍ للنساء. ³⁷ وبصدد إجازة الأمومة ، جرى في العام 2014 تمديد فترة إجازة الأمومة من سبعة أسابيع إلى عشرة أسابيع، ³⁸ على الرغم من أنّ هذا الرقم لا يزال أقلّ على نحوٍ ملحوظٍ من إجازة الأمومة لمدة 14 أسبوعاً وفق نصوص منظّمة العمل الدولية. ³⁹ ومن جانبٍ آخر، إجازة الأبوّة غير موجودةٍ في لبنان.

هل تعلم؟ الممارسات الرسمية وغير الرسمية تمنع المرأة بصورةٍ عامّةٍ من المشاركة المتساوية في صنع القرار: •يُظهر بحثٌ أنّ الممارسات الإقصائية لا تزال قائمةً حتّى في العمل الجماعي الصغير غير التراتبي في حقل النوع الاجتماعي، وهي تنزع إلى تفضيل الرجال على النساء. 40  •ويظهر بحثٌ آخر أنّ الممارسات غير الجامعة تتواصل حتّى ضمن بعض المنظّمات النسوية، وتنزع إلى تفضيل بعض الأعضاء على القاعدة الأوسع. 41

 

العنف والتحرّش الجنسي: لا يزال التشريع الذي يجرّم صراحةً التحرّش والاعتداء الجنسيين، لاسيّما في مكان العمل، غائباً في لبنان. وفي الواقع، ظلّ بإمكان المغتصبين تفادي العقاب بالزواج من ضحاياهم بموجب المادة 522 من قانون ⁴² العقوبات اللبناني إلى أن أُلغيت في 15 آب/أغسطس 2015 . السلوك الجنسي المثلي: أخيراً، من الجدير بالملاحظة أنّ العلاقات الجنسية المثلية لا تزال خاضعةً للتجريم في لبنان بموجب المادة 534 من قانون العقوبات. فضلاً عن معرفتك بهذه القوانين، من الأهمّية بمكانٍ جمع معلوماتٍ عن قطاع عملك لإجراء تحليلك للسياق الخارجي. إذ إنّ فهمك لديناميّات القطاع تتيح لك الفهم الكامل للقيود المتعلّقة بحماية العاملين)ات( والتفرقة. فعلى سبيل المثال، لا يشمل قانون العمل اللبناني بحمايته بعض القطاعات كالعمل الزراعي والمنزلي، وكلاهما يستقبل عدداً معتبراً من العاملات المهاجرات. هكذا يكون العاملون والعاملات في هذه القطاعات عرضةً أكثر من غيرهم للتفرقة الجندرية. توضّح الأمثلة المذكورة آنفاً كيف أنّ التفاوتات بين النساء والرجال مستمرّةٌ في لبنان، وكيف يبدو أنّ قوانين معيّنة تشجّع النساء بشكلٍ ضمنيٍ على إيلاء الأولوية للعائلة والواجبات الأسرية. إنّ اكتساب معرفةٍ أفضل بمختلف الثقافات والأعراف ضمن محيطك يستطيع إذاً أن يساهم في تحليلك للسياق الخارجي.

 

المناورة ضمن القيود الثقافية

في بداية عملنا مع المجتمع المحلّي الفلسطيني، على سبيل المثال، لم نكتفِ بقول: ‘نريد التركيز على العنف الموجّه ضدّ النساء’. فالمجتمع المحلّي الفلسطيني في لبنان مجتمعٌ محافظ، تؤدّي فيه الوحدة الأسرية دوراً مهمّاً؛ ومن غير الممكن أن يتدخّل الغرباء في الشؤون الخاصة. لهذا السبب، لم نكتفِ بالحديث عن العنف الموجّه ضدّ النساء بحيث لا يشعرن أنّ هذا المشروع موجّهٌ ضدّ الرجال؛ تحدّثنا بدلاً من ذلك عن العنف الأسري. في مرحلةٍ لاحقة، بعد العمل معاً لمدّةٍ طويلة، بدأنا نناقش العنف الموجّه ضدّ النساء. ثمّ باشرنا ببطءٍ التصدّي لقضية حقوق المرأة. عملنا على رفع مستوى الوعي بالعنف والتفرقة وحقوق المرأة. ]وبعد ذلك فحسب[ افتتحنا مراكز استشاريةً لاستقبال الناجيات من العنف، وأدخلنا حضور الأخصائيين النفسيين. قبل ذلك، كانت مجرّد الإشارة إلى معالج)ة( تشبه القول بأنهنّ مصاباتٌ بالجنون. إذاً أدخلناهم)ن( بشكلٍ تدريجي، وباتت الإشارة حالياً إلى الصحّة العقلية والقضايا المشابهة مقبولةً إلى حدٍّ كبيرٍ ضمن المجتمع المحلّي. بعد ذلك، بدأنا بالتحدّث عن المحرّمات؛ التحرّش الجنسي على سبيل المثال. في البداية، كان من المستحيل التحدّث عن التحرّش الجنسي، إذ كان الناس سيظنّون أنّنا نخترق ثقافتهم أو طريقة عيشهم. ]...[ عندما تريد إحدى المنظَّمات العمل في ميدان النوع الاجتماعي، عليها أن تمتلك فهماً عميقاً للمجتمع المحلي الذي تعمل ضمنه، وأن تصمّم عملها وفقاً لذلك الفهم. ⁴³

 ممثلّة لمنظمةٍ نسائيةٍ محلّيةٍ رياديةٍ تعمل مع الفلسطينيات كان لأحد شركائنا مشروعٌ في منطقةٍ تتصارع فيها تاريخياً مجموعتان سياسيتان.

وكان هدف المشروع ردم الهوّة بين مختلف الجماعات اللبنانية وتنظيم مشروعٍ يجمعها معاً. وهكذا أقيم مركزٌ ترفيهيٌ لم يكن يرتاده إ لّ الرجال. وهذا مثالٌ على تدخّلاتٍ تراعي النزاع، لكن عليها أن تراعي الفوارق الجندرية أو الاعتبارات الثقافية أيضاً. وبطبيعة الحال، لم تكن هنالك رغبة بتخصيص أيامٍ مختلفةٍ للنساء والرجال. إذاً لم تأخذ هذه التدخّلات، التي يُفترض بها تجاوز التباينات ]بين المجموعات السياسية والاجتماعية المختلفة[، النوع الاجتماعي في الحسبان. وانتهى الأمر بأن فاق الضرر الذي تسبّبت به الخيرَ المرجوّ منها. ⁴⁴ 

ممثّل)ة( لمنظمةٍ دوليةٍ للتنمية تركّز بخاصّةٍ على قضايا النوع الاجتماعي

تمرين تحليل السياق: مناقشة جماعية

تحليل القطاع الذي تعمل(ين) فيه مع طواقم عمل مختلفة.

هل هنالك قوانين أو سياسات أو ممارسات ثقافية تعيق العدالة الجندرية في القطاع الذي تعمل(ين) فيه؟

ما هي القوالب النمطية (الجندرية) في القطاع؟

هل تحصل كافة الأنواع الاجتماعية على فرص متساوي ٍة للعمل في هذا القطاع؟ إن لم يكن ٍ الأمر كذلك، فهل تستطيع(ين) تحديد السبب؟

تحديد أنماط تدابير الحماية التي يمكن تطبيقها في قطاع عملك لضمان سلامة بيئة العمل لكافة الهويات الجندرية.

 

1 .3 تحليل السياق الداخلي: التحليل الجندري على المستوى التنظيمي

الآن وبعد أن جُمعت البيانات الكميّة والنوعيّة، وأجري تحليل السياق الخارجي، حان وقت تحليل البيئة الداخلية والموارد على مستوى المنظّمة من أجل صياغة أهداف العدالة الجندرية التي تلبّي احتياجات منظّمتك. يتضمّن هذا الأمر تحليل سياساتك الداخلية، واستراتيجيتك للتواصل والظهور، واللغة التي يستخدمها طاقمك وعاملوك. تستلزم الخطوة الأخيرة في هذه العملية، أي تحليل السياق الداخلي، القيام باستخلاص نتائج تقييم الاحتياجات وتحليلها. ستقدّم الأقسام الفرعية التالية توجيهاتٍ أكثر تفصيلاً حول الكيفية التي تستطيع فيها تحليل اللوائح الداخلية وسياسات التواصل داخل منظمتك.

1 .3. 1 السياسات الداخلية

لا يقدّم قانون العمل اللبناني أيّ حمايةٍ لمن يتعرّضون للتفرقة في مكان العمل. لكنّه يطلب، عوضاً عن ذلك، من كلّ منظّمةٍ لا يقلّ عدد عامليها عن 15 عاملاً أن تشكّل لوائح وأنظمةً أساسيةً تؤطّر سلوكيات العاملين)ات( )المادة 66 (.  ⁴⁵ ينبغي بالتالي على المنظمات أن تحلّل وثائق السياسة الداخلية لديها لضمان أنّها تُعرب عن التنوّع والشمولية، وتوفّر آليّاتٍ داخليةً لمعالجة مختلف أشكال التفرقة ومعاينتها. تتضمّن وثائق السياسة الداخلية التي ينبغي تحليلها لتشجيع التنوع ومكافحة التفرقة على سبيل المثال لا الحصر:

• المدوّنة التنظيمية لقواعد السلوك
• الأنظمة الأساسية واللوائح
• استراتيجيات التوظيف
• العقود والصلاحيات
• جداول الرواتب والوثائق المتعلّقة بالرواتب
• سياسات الأجور
• استراتيجية التواصل والظهور
• تقييم التقديرات 
• عمليات الإقالة

ينبغي أن تهدف السياسات إلى خلق بيئة عملٍ تراعي الفوارق الجندرية، وتمكّن ضحايا التفرقة من الإبلاغ عن السلوك غير اللائق، وتسمح للمنظّمات بالتحقيق واتّخاذ تدابير تصحيحية لمواجهة التفرقة. ⁴⁶  يمكن أن تتراوح أمثلة هذا السلوك بين الأقوال والأفعال التفريقية، والتنمّر والتحرّش الجنسي. يُعدّ التنمّر والتحرّش الجنسي من أشكال التفرقة الواسعة الانتشار في لبنان. بعد حصولك على فهمٍ أفضل للبيئة الخارجية التي يعيش فيها العاملون)ات(، سوف يتيح لك تحليل السياسات الداخلية فهم الكيفية التي يمكن أن تؤثّر فيها التفرقة والتحرّش—جنسيًا كان أم غير ذلك—في مختلف جوانب عمل المرء، ومن بينها الترقية والراتب وميّزات الوظيفة والحصول على العمل أو توسيع نطاقه. كما أنّه يعرض نسق السلطة السائد ⁴⁷ في منظّمتك.

هل تعلم؟ التنمّر والتحرّش الجنسي غالباً ما يكون الأشخاص/المجموعات غير المتلائمة مع المعايير الثقافية والاجتماعية عُرضةً للتنمّر والوسم. يمكن أن تكون ضحية التحرّش المزعومة من عين جنس المتحرّش المزعوم، على الرغم من أنّ الوضع لا يكون هكذا دائماً. يمكن أن يكون)تكون( المتحرّش)ة( المزعوم)ة( مشرفاً)ة( أو زميلاً)ة( أو شخصاً لديه علاقة عملٍ مع المنظّمة لكنّه لا يعمل فيها. قد تكون النساء والأفراد غير المطابقين)ات( للمعايير الجندرية والأفراد المنتمون لفئات ( LGBTIQA )عُرضةً على وجه الخصوص للتحرّش الجنسي حيث أنّهم)ن( قد يستفردون)ن( بسبب نوعهم الاجتماعي أو توجّههم)ن( الجنسي. يمكن أن يحدث التحرّش الجنسي بصورةٍ شخصية، أو عبر وسائل التواصل مثل البريد الإلكتروني أو المذكّرات أو البريد أو الصور التي يمكن اعتبارها مسيئةً أو موحيةً جنسياً. يتضمّن التحرّش الجنسي، على سبيل المثال لا الحصر، المزاح الجنسي أو الإغاظة أو الدعابات أو الملامسة أو الإمساك أو الإيماءات ذات الطابع الجنسي. كما أنّه قد يتّخذ شكل الضغط على الزملاء)الزميلات( للمخالطة أو تقديم الهدايا؛ ينبغي على المشرفين)ات( بخاصّةٍ أن يدركوا)ن( هذا الأمر. 48 من الجدير بالذكر أنّ التنمّر والتحرّش الجنسي هما نتيجة إساءة استعمال السلطة

 

التفرقة

يمكن أن تكون التفرقة ]في مكان العمل[ خفيةً جدّاً. يمكن أن تكون ضد التعبير الجندري أو الجنسانية على سبيل المثال. كما أنّها قد تكون ضد العازبين مقابل المتزوّجين؛ إن كنت عازبةً، فأنت تستطيعين العمل لوقتٍ متأخر، لكن إن كنت متزوّجة  فربّما تذهبين مبكّرةً إلى المنزل، أو بالعكس. لكن عندما يكون لديك أسرةٌ وأولاد، فسيكون هنالك تفهّمٌ غير معلنٍ من قِبل المنظّمة بأنّك تستطيعين المغادرة في وقتٍ أبكر. لكن في الوقت عينه، هذا لا يعني أنّه ليست لدى غير المتزوّجات حياةٌ أو التزاماتٌ أخرى. الأمر معقّدٌ  فحتى لو كنتِ امرأةً في منظمةٍ حكرٍ على النساء، لا يجعلها ذلك بالضرورة ملاذاً آمناً. ⁴⁹ ممثّلة منظّمة مجتمع مدني نسوية بارزة في لبنان

 

قائمة التحقّق: تحليل السياسة الداخلية

في ما يلي أسئلةٌ تساعدك في إجراء تحليلك للسياق الداخلي:

□ أسئلة السياسة الداخلية العامة: هل لدى منظّمتك إطارٌ ثابتٌ للتوظيف والارتقاء المهني وإجراءات الإقالة يمنع التفرقة؟ هل يُجري مقابلات التوظيف عدّة أشخاصٍ يمثّلون كافّة الأنواع الاجتماعية؟ هل تنصّ سياساتك الداخلية صراحةً على وجوب أ لّ يلعب الجنس أو التوجّه الجنسي أو الهويّة الجنسية أو الملفّ الطبي أو السمات البدنية دوراً في منع المنظمة من توظيف أو ترقية شخصٍ ما أو فصله؟ هل تصف السياسات طرق حلّ النزاع كالتوسّط )الخارجي( وإجراءات التظلّم وكيفية تقديم شكوى رسمية؟ هل تتحدّى منظمتك وبرامجها المعايير الاجتماعية والثقافية، وتعمل على تحقيق العدالة الجندرية، وتشجّع الحوار المتعلّق بالقضايا الجندرية؟

□ التحرّش الجنسي والتنمّر: هل لدى منظّمتك سياساتٌ تعيّن إجراءاتٍ واضحة )شفهية أو كتابية( لشجب التفرقة كالتحرّش الجنسي والتنمّر؟ هل العاملون)ات( على درايةٍ بهذه الإجراءات؟ هل تحمي هذه الإجراءات هويّة الضحايا والمنتهِكين)ات( المزعومين)ات( في أيّ مرحلة؟ هل تصف هذه السياسات حقوق العاملين)ات( ومسؤولياتهم)ن( طيلة فترة الإجراء؟ هل تتضمّن الإجراءات، على سبيل المثال، أقنيةً مختلفة يمكن أن يرجع إليها الضحايا المزعومون)ات(؟ هل توفِّر خدمات الاستشارة للضحايا كي يتحدّثوا)ن( عن مشكلاتهم)ن(؟ أيّ خطواتٍ يمكن أن يتبعها الضحايا المزعومون)ات( في حال لم يكن هذا التواصل مجدياً أو مرغوباً؟

 

إرشادات حول كيفية إجراء تحليل السياسة الداخلية

جمع الوثائق المتعلّقة بهيكلية المنظّمة ووظائفها—العقود ومدوّنة قواعد السلوك مثلاً—وكذلك مراجعة وثائق المشروع والبرنامج، فضلاً عن تقارير الأنشطة. تذكُّر أنّه لم يجرِ صراحةً توثيق كافّة الوظائف والممارسات داخل منظّمتك، على الرغم من أنّه يجب أخذها في الحسبان في تحليلك الداخلي. تحليل السياسات الداخلية لمنظّمتك، والبحث عن ثغراتٍ فيها قد تعيق حماية الأشخاص المستضعفين)ات( أو تقدّمَ الإنصاف.

تمرين تحليل السياسة الداخلية: التقييم الذاتي

تفحص النواظم الداخلية لمنظمتك: توزيع العاملين(ات) في فرق مختلفة بهدف تحليل ٍ مختلف وثائق أو إجراءات السياسة الداخلية. الطلب منهم(ن) مراجعة أحكام وشروط هذه الوثائق، واستخراج المحتوى الذي لا يراعي الفوارق الجندرية و/أو لا يحمي الأشخاص المستضعفين(ات) في المنظمة. الحرص على طرح الأسئلة المذكورة في قائمة التح ّقق السابقة للتوجيه

1 .4 تحليل التواصل 

سياسات التواصل التنظيمية ذات شقّين: داخلية وعامّة. تستهدف سياسة التواصل الداخلي الكادر والعاملين)ات( في المنظّمة، في حين تهدف سياسة التواصل العامّ إلى إيصال وتعميم رسائل المنظّمة إلى الجمهور والمجموعات المستهدفة. إنّ تحليل اللغة المستعملة في سياسات التواصل خطوةٌ أساسيةٌ في تحديد الوسيلة المثلى لإدماج لغة مراعاة الفوارق الجندرية في منظّمتك. وبينما يركّز هذا القسم )الخطوة I( على تحليل التواصل، تسلّط الخطوة الثانية في “تحديد وتصميم وإدماج” تعميم منظور النوع الاجتماعي )أدناه( الضوء على إرشاداتٍ عمليةٍ وحيلٍ للتطبيق. ينبغي أن تكون المنظّمات على درايةٍ بتأثيرها العام، بما أّنّها تؤثر في كلٍّ من الجمهور المستهدف والمجموعات المستهدفة. إذا كنت تعمل)ين( على سبيل المثال في مجال الدفاع عن المجموعات المستضعفة )النساء، المنتمين)ات( إلى فئات ) LGBTIQA (، عاملات المنازل المهاجرات( أو معها، ينبغي التأكد من أنّ اللغة المستعمَلة في تواصلك لا تضفي طابع الضحية على المجموعات المستهدفة ومن أنّها تتّسم بطابعٍ جامع.

الصورة الكاملة

غالباً ما تصوَّر عاملات المنازل المهاجرات باعتبارهنّ أقلّ شأناً؛ كما ]لو أنهنّ[ موجوداتٌ لخدمتنا، كإماء، أو كضحايا مغلوباتٍ على أمرهنّ بحاجةٍ إلى إنقاذٍ وإعادةٍ إلى أوطانهن، بحيث أنّ شخصاً آخر بوسعه الاعتناء بهنّ. ]...[ هذه ]الطريقة في التفكير[ تحرمهنّ من تولّي شؤونهنّ؛ إنّها لا تعترف بقدراتهنّ الكاملة، بحياتهنّ الخاصة؛ إنّها تجرّدهنّ من إنسانيتهن. ⁵⁰

ممثّل)ة( عن منظّمةٍ تعمل على توثيق الممارسات التفريقية ومكافحتها

ينبغي أن تراعي أدوات تواصل المنظّمات، كالنشرات الإعلانية واللوائح والكتيّبات والفيديوهات، الفوارق الجندرية. فاستخدام الرسوم التوضيحية التي تراعي الفوارق الجندرية تعطي تمثيلاً أكبر للهويّات الجندرية التي يتغاضى عنها المجتمع ووسائل الإعلام في أغلب الأحيان. إنّ اختيار صور النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية الذين لا يمتثلون للأدوار الجندرية التقليدية قد يغيّر المواقف إزاء مختلف الهويات الجندرية بتحدّي المعايير والقوالب النمطية المحيطة بالنوع الاجتماعي.

 وبناءً على ذلك، ينبغي على المنظّمات أن تطرح على أنفسها الأسئلة التالية:

• ما هي الرسالة التي تحاول إيصالها هذه المادة التواصلية؟
• كيف ستؤثّر هذه الرسالة في الأشخاص الذين يتمثّلون فيها؟
• كيف ستؤثّر هذه الرسالة في أولئك الأشخاص الذين لا يتمثّلون فيها؟

وداخل المنظّمة نفسها، ينبغي أن يعي العاملون)ات( الكيفية التي يمكن أن يؤثّر فيها تواصلهم)ن( في زملائهم)ن(. على سبيل المثال، يجب تجنّب عباراتٍ يمكن أن تعتبر متعاليةً ومهينةً لنوعٍ اجتماعي معيّن، لأنّها تعزّز القوالب النمطية. قد تكون هذه العبارات واضحةً مثل عبارة “النساء لا يُجدن التفاوض كالرجال،” أو خفيّةً مثل “كن لطيفاً حين تبلّغها الخبر.” علاوةً على ذلك، يجب أن يكون واضحاً للعاملون)ات( أنّ استراتيجيات التواصل ربّما تستبعد مجموعةً )على نحوٍ غير متعمّدٍ( أثناء استهدافها لمجموعةٍ أخرى. على سبيل المثال، أثناء التوجّه لمجموعةٍ تتكوّن من أفرادٍ ذوي هويّاتٍ جندريةٍ متباينة، تفرّق عبارة “حسناً يا شباب، استمعوا” عن غير قصدٍ النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية.

 لذلك، يجب على العاملين)ات( التساؤل على الدوام:

• ما هو نوع اللغة الشفهية والكتابية المستخدمة في مكان العمل؟ هل تعزّز اللغة التي يستخدمها فريق عملك القوالبَ النمطية الجندرية؟ 
• هل يمكن أن يُنظر إلى اللغة المستخدمة على أنّها مؤذية لأيّ عضوٍ في فريقك؟
•  هل ترفض اللغة المستخدمة في منظّمتك أيّ هويةٍ جندرية؟ إلى جانب منع التصريحات التي تلجأ إلى القوالب النمطية والتفريقية، يجب على المنظّمات أن تكون على درايةٍ أيضاً بالبنى اللغوية البطريركية المستعملة في التواصل العام والداخلي.

“الفضاء في اللغة” تحفل اللغة بالبنى والخطابات البطريركية، وبذلك يمكن أحياناً أ لّ تكون مراعيةً للنوع الاجتماعي. وهذا ينجم عن أنّ البنى الذكورية في اللغة تنقل القوالب النمطية وتحافظ على البنى البطريركية في التفاعلات اليومية. في كثيرٍ من الأحيان، يستخدم ضمير “هو” واللاحقة “ه” في اللغة للحديث عن النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية. على سبيل المثال، يسيطر استخدام الشكل “المذكّر” من الضمائر في اللغة العربية، كما في كثيرٍ من اللغات الأخرى، على الرغم من توافر ضمائر مؤنّثة—أو حتّى محايدة— تقدّم مزيداً من “الفضاء في اللغة ]من أجل[ الآخرين ليجدوا مكانهم فيه.” 51 كما تسود هذه البنى الذكورية بصورةٍ أساسيةٍ في لغاتٍ أخرى كالإنكليزية والإسبانية والفرنسية. كثيراً ما تُستعمل الضمائر واللاحقات المذكّرة بطريقةٍ “محايدةٍ جندرياً.” لكنّ استخدام هذه الضمائر على هذا النحو يعزّز علاقات القوّة بين النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية، لأنّه يُخرس النساء والأفراد غير المطابقين في اللغة. لذا، يجب على المنظّمات أن تبقي في ذهنها أهمّية الفضاء في اللغة عندما تتواصل، عبر النشر وداخلياً على حدٍ سواء.

 

قائمة تحقّق: تحليل التواصل بالإضافة إلى ما سبق، إليك في ما يلي بعض الأسئلة لمساعدتك في البدء بتحليل التواصل لديك:

□ هل تستخدم المنظّمة مصطلحاتٍ وصوراً حياديةً جندرياً في كافّة المواد التي تستخدمها في التواصل العام/الخارجي وموادّها البصرية؟

□ هل ينطبق هذا أيضاً على التواصل الداخلي، من قبيل مدوّنة قواعد السلوك والأنظمة الأساسية واللوائح وغيرها من الاستمارات؟

□ هل اللغة المستخدمة من قبل العاملين)ات( والمجموعات المستهدفة تراعي النوع الاجتماعي بين بعضهم)ن( بعضاً؟

إرشادات حول إجراء تحليلٍ للتواصل

إجراء مقابلاتٍ أو استبياناتٍ مغفلة الاسم مع العاملين)ات( لديك لمعرفة احتمال تعرّضهم)ن( يوماً لخطابٍ لا يراعي النوع الاجتماعي، وللإحاطة بفهمهم)ن( للتواصل الذي يراعي النوع الاجتماعي.

تحليل لغة العاملون)ات( في كلٍ من الأوضاع الرسمية وغير الرسمية، كما في الاجتماعات أو أثناء تناول الغداء أو في الردهة أو أثناء المناسبات. مواصلة تعقّب الحوادث التي لا تراعي النوع الاجتماعي؛ فهي تفيد كأمثلةٍ في ورشات العمل الخاصّة بمراعاة النوع الاجتماعي التي يمكن أن تنظّمها لرفع الوعي بين العاملين)ات(.

تحليل استراتيجيتك للتواصل والظهور لضمان التنوّع الجندري والشمولية في الموارد والمنشورات العامّة، وكذلك أثناء الظهور في المناسبات العامّة.

تمارين تحليل التواصل: تقييم المجموعة

معينة نشرة إعلانية أو أي نمط من الوثائق التي تنتجها منظمتك لمعاينة كافة العبارات والكلمات والصور غير المحايدة جندرياً. 

على سبيل المثال: يمكن تعويض مصطلحي "والدة" و"والد" بمصطلح "أبوان." يمكن أن تكون عبارة "سيدتي وسادتي" مرادفة لمصطلح "عاملين(ات)." يمكن تعويض مصطلحي "زوج" و"زوجة" بكلمة "شريك(ة)."
بالمثل، ينبغي أن تطع الصور والصور الفوتوغرافية المنطق عينه وان تعرض الناس من شتى الانتمائات الجندرية بوضعيات مختلفة، من قبل شرطي وشرطية.

في نهاية التمرين، يجب اطلع فريق عملك على النتائج ومناقشة كيف يمكن إستعمال مصطلحات أكثر مراعاة للنوع الإجتماعي في عملهم(ن).

في إجتماع لفريق العمل، تعين شخصين لتدوين ما يلو من دون علم الأخرين. 

ما هي الكلمات أو التعابير المنحازة جندرياً والتي يستخدمها الفريق لوصف النساء والرجال؟
ما هي المفردات الحيادية جندرياً المستخدمة؟

يمكن القيام بهذا التمرين بين حين وأخر لمعرفة إن كانت لغة أعضاء الفريق ترتقي بطريقة محايدة جندرياً في نهاية التمرين، ينبغي اطلع فريق على النتائج وإجراء نقاش مع الأعضاء حول كيفية إستخدام مصطلحات أكثر مراعاة للنوع الإجتماعي في عملهم(ن).

التفكير في أمثلة على السلوك أو التصريحات غير المراعية للنو الإجتماعي والتي تحدث في بيئة عملك. محاولة صياغة إستجابة عليها بإستخدام الخطوات التالية:

وصف العبارات/التصريحات غير المراعية للجندر والمستخدمة في مكان عملك.
شرح كيف يمكن أن تؤثر مثل هذه العبارات ببقية أعضاء فريقك.
التفكير كمجموعة في صياغة لهذه التعابير/التصريحات، تراعي النوع الإجتماعي.  

 

1 .5 تقييم الاحتياجات

يمثّل الاعتراف بالتباينات بين النساء والرجال وباحتياجات الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية، وكذلك بالعوائق التي تعترضهم في مكان العمل، جزءًا مهمّاً من العدالة الجندرية. وبهدف تحقيق مثل هذا الاعتراف، يجب عليك القيام بتقييمٍ للاحتياجات. وعلى نحوٍ أكثر تفصيلً، يمكن أن يساعد تقييم الاحتياجات في تعيين كيف تتأثّر النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية بموضعهم)ن( في المجتمع. كما يمكن أن يسمح بتعيين الفرص التي يمكن أن تساعد أولئك الأفراد في تحسين وضعهم—في العمل وفي السياق الأوسع. علاوةً على ذلك، يسلّط تقييم الاحتياجات الضوء على التحدّيات التي يمكن أن تجابه مشاركة النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية في مختلف النشاطات أو عمليات صنع القرار.

 سوف يسمح لك تقييم الاحتياجات بضمان المساواة لجميع أعضاء فريق العمل عبر تحديد الثغرات الموجودة في منظّمتك، بحيث يمكن خلق “منظمة إدارة معلوماتٍ جندرية” قابلة للاستخدام في التخطيط لاستراتيجية منظّمتك )انظر الخطوة II : التحديد والتصميم والإدماج(.

 ينبغي أن لا يقتصر تقييم الاحتياجات على احتياجات العاملين)ات( في مكان العمل فحسب، بل كذلك احتياجاتهم)ن( الخاصّة في ما يتعلّق بنوعهم)ن( الاجتماعي. بعباراتٍ أبسط، ترتبط الاحتياجات الداخلية بمكان العمل وبيئته ارتباطاً مباشراً. على سبيل المثال، إذا توافرت حمّاماتٌ منفصلة للنساء والرجال، يجب أن يكون هنالك حمّامٌ خاصٌّ للأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية. هنالك حلٌّ آخر يتمثّل في أن تكون الحمّامات مشتركةً بين جميع العاملين)ات(. هذه طريقةٌ لزيادة إدماج مختلف الهويات الجندرية في مكان العمل، وللتعبير عن رغبة المنظّمة في أن تكون أكثر شموليةً. 

كما يجب على المنظّمات، كي تكون مراعيةً للنوع الاجتماعي، أن تأخذ بالحسبان العوامل الخارجية التي تمتدّ إلى ما يتجاوز مكان العمل، أو الاحتياجات الخارجية. تتعلّق هذه الحاجات بهويّة المرء خارج إطار كونه عام اً، كالأمّهات. على سبيل المثال، وبهدف أن يكون للعاملين)ات( توازنٌ أفضل بين العمل والحياة، يمكن أن تكون منظّمتك أكثر مرونةً في مجال ساعات العمل بحيث تسمح للعاملين)ات( بالعمل من المنزل عندما تدعو الضرورة إلى ذلك )كالحاجة إلى اصطحاب الأبناء من المدرسة أو أخذ مواعيد طبية أو القيام بصيانة المنزل، وما شابه ذلك(. ثمة مثالٌ عمليٌّ آخر هو توفير فضاءٍ آمنٍ ضمن المنظّمة، تستطيع فيه الأمهات إرضاع أولادهنّ، أو تسهيل الرعاية اليومية بالأطفال داخل المنظّمة للأهالي العاملين)ات(.

 

قائمة التحقّق: تقييم الاحتياجات في ما يلي بعض الأسئلة التي تساعدك في القيام بتقييمك للاحتياجات: هل تدرك المنظّمة احتياجات العاملين)ات( لديها؟

هل تستجيب المنظّمة لاحتياجات العاملين)ات( الداخلية؟ على سبيل المثال، هل تتوافر حمّاماتٌ محايدةٌ جندرياً؟

هل تأخذ المنظّمة بالحسبان الاحتياجات الخارجية؟ على سبيل المثال، هل يوجد فيها مكانٌ تستطيع فيه النساء إرضاع أطفالهنّ إن دعت الحاجة؟ هل رعاية الأطفال متوافرة؟ هل ساعات العمل مرنة؟ هل تتوافر الإجازات الوالدية والعائلية والطارئة لجميع العاملين)ات( بصرف النظر عن نوعهم)ن( الاجتماعي؟

إرشاداتٌ لتقييم الاحتياجات

وضع قائمةٍ بالاحتياجات الداخلية والخارجية التي يمكن أن تكون لدى العاملين)ات( قبل إجراء تقييم الاحتياجات.

تذكّر مناهج التحليل الجندري الكمية والكيفية المناقشة في بداية هذا الكرّاس وتطوير الأدوات لجمع المعلومات الجندرية على صعيد المنظّمة دورياً. لدى القيام بتقييم الاحتياجات، المحافظة على مبدأ إخفاء الهوية لتشجيع العاملين)ات( على مشاركة مثل هذه المعلومات قدر الإمكان. كما يجب أن يتضمّن التقييم سلّم الأجور لقياس درجة الموافقة أو عدم الموافقة.

التحفّظ عندما يشارك العاملون)ات( احتياجاتهم معك؛ التعامل مع احتياجات العاملين)ات( لديك بجدّية.

يمكنك تشميل تقييمك للاحتياجات :3 في دراستك الأساسية )انظر القسم 1. الدراسة الأساسية(.

تمرين على تقييم الاحتياجات

 

تصميم ووضع استبيان قصير إلكتروني أو مطبوع يملئه العاملون(ات) فردياً، بهدف جمع المعلومات عن احتياجاتهم(ن) الجندرية. تشمل أمثلة عن الحقول والأسئلة المتضمنة في الإستبيان:

حقلي العمر وتعين النوع الإجتماعي

هل تشعر(ين) بأن لديك إعمكنية متساوية للوصول اعلى موارد المنظمة؟ ما هي الموارد التي تتمنى(ين) أن تصل(ي) اعليه؟ (قدم(ي) أمثلة، من قبل الوصول اعلى الدعم الطبي النفسي، وإلى موظفي مراقبة الإمتثال. إعدفة خانة فارغة للأجوبة الإضافية)

هل تلبي منظمتك احتياجاتك العامة؟ وإن لم تكن طلابها، فلماذا؟

ما هي المهارات المهنية التي تتمنى(ين) اكتسابها؟ هل توفر لك المنظمة الفرص لإكتساب هذه المهارات؟

هل تشعر(ين) بأنك قادر(ة) على التصريح بصوتك وأفكارك وأراك داخل منظمتك؟

كيف يتمثل التنوع في المنظمة؟ هل تشعر(ين) بوجود ثقافة قبول للفوارق فيها؟ ما هي التحسينات التي ترغب(ين) في رؤيتها؟

هل تشعر(ين) بأن المنظمة توفر قنوات لحل النزاعات وحماية ضد الأحكام المسبقة والتفرقة؟ 

II التنفيذ: التعريف والتصميم والإدماج

بعد الانتهاء من التحليل الجندري، تتمثّل الخطوة II لإنجاز تعميم منظور النوع الاجتماعي في تعريف وتصميم وإدماج تعميم منظور النوع الاجتماعي في الاستراتيجيات التنظيمية وسياسات التواصل والسياسات الداخلية والبرامج والمشاريع، وكذلك الميزانيات. تلك هي المداخل الرئيسية لإدخال تغييراتٍ جديدةً تلبّي احتياجات النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية في منظّمتك.

 

2 .1 تعميم منظور النوع الاجتماعي على مستوى المنظّمة

يساعد التحليل الجندري الداخلي والخارجي )انظر الخطوة I في هذا الدليل( المنظّمة في تعيين الثغرات التي تعيق المساواة الجندرية، وفي تحديد إجراءاتٍ جديدةٍ لإدماج ممارسات تعميم منظور النوع الاجتماعي في تخطيطها الاستراتيجي. المهمّة المتاحة الآن هي إعادة صياغة وتصميم مهمّةٍ ورؤيةٍ تنظيميةٍ واضحة، وكذلك أولوياتٍ واضحة، والمجموعات المستهدفة، والغايات، وكلّها يجب أن تعكس تعميم منظور النوع الاجتماعي. ⁵² في هذه الخطوة من العملية، يجب أن تضع منظّمتك هدفاً لإنجازه ضمن حيّزٍ خاصٍّ من الزمن، يحدّد الغايات لكلّ سنةٍ أو لعدّة سنوات. يجب أن تكون نتيجة هذه الخطوة تطوير استراتيجياتٍ أكثر شموليةً وتراعي النوع الاجتماعي. يمكن أن تدرِج إحدى هذه الاستراتيجيات التفرقة الإيجابية في منظّمتك عبر تفضيل عامل)ة( على آخر)أخرى( حسب النوع الاجتماعي أو الإثنية أو العمر أو الوضع العائلي أو الهوية الجندرية. كثيراً ما تُستخدَم التفرقة الإيجابية لتمكين أولئك الذين يفتقرون في غالب الأحيان إلى التمثيل ويعامَلون  بإجحافٍ ضمن قوّة العمل.

 في الأقسام التالية، سوف نظهِر أكثر كيف يمكن أن تعكس مختلف مظاهر الاستراتيجيات التنظيمية تعميم منظور النوع الاجتماعي.

1.1.2السياسات الداخلية والمحاسبة

بعد معرفة كيفية تحليل السياسات واللوائح الداخلية )لمزيدٍ من المعلومات عن تحليل السياسات الداخلية، يرجى النظر إلى قسم ١.٣.١ (، وتآلفت مع مختلف أصناف التفرقة التي يجب التركيز عليها لتعميم منظور النوع الاجتماعي. سوف يشير القسم التالي إلى المناهج التي يمكن استخدامها لجعل سياساتك الداخلية أكثر إدماجاً، ولتوفير قنوات المحاسبة:

• اللوائح والأنظمة
• برامج التوعية
• التنوّع الجندري
• القيادة المراعية للنوع الاجتماعي
• تقييمات الأداء المراعي للنوع الاجتماعي
• الأجر المتساوي لجميع العاملين)ات(
• الفضاءات الآمنة
• إجراءات المحاسبة

السياسات الداخلية سبيلٌ قويٌّ لخلق بيئة عملٍ آمنة. عبر وضع اللوائح والأنظمة، تستطيع المنظّمة تحديد ما الذي يمكن اعتباره سلوكاً مقبولاً أو غير مقبولٍ بين العاملين)ات(. يجب أن تذكر هذه السياسات صراحةً التحرّش الجنسي والتنمّر وإساءة استعمال السلطة. )من أجل مزيدٍ من المعلومات عن التحرّش الجنسي أو التنمّر، يرجى النظر إلى القسم ٣.١ . 1: تحليل السياسات الداخلية(.

 يمكن منع التصرّفات التفريقية التي تتجلّى على شكل التحرّش الجنسي والتنمّر وإساءة استخدام السلطة بتنفيذ برامج توعية )حملات تواصل وجلسات تدريبية وما إلى ذلك( والترويج للتنوّع الجندري في مختلف المستويات والأقسام داخل المنظّمة. يضمن التنوّع الجندري تمثيل كافّة الهويات الجندرية في مواقع صنع القرار، وكذلك في الأدوار العامّة )على سبيل المثال، الناطق)ة( الرسمي)ة( أو العمل الميداني وما شابه(. ⁵³ إضافةً إلى ذلك، من الأهمّية بمكانٍ إدراك الأدوار والقوالب النمطية الجندرية إدراكاً تامّاً. على سبيل المثال، هل توظّف منظّمتك النساء في مجال العمل الاجتماعي، أم أنّها تخصّص لهنّ مهمّاتٍ تتعلّق بالأطفال؟ هل يكلَّف الرجال بالمهامّ المالية أم بالمهامّ التي تتطلّب التفاوض؟ إنّ مقاومة الأدوار الجندرية التقليدية سبيلٌ جيّدٌ للتغلّب على التنميط الجندري في تقسيم العمل ضمن منظّمتك. 

القيادة المراعية للنوع الاجتماعي مقاربةٌ أخرى، تساعد في ضمان التنوّع الجندري داخل منظّمتك. غالباً ما يكون لأصحاب المواقع القيادية نفوذٌ ذو دلالةٍ في مواقف أعضاء المنظّمة الآخرين وسلوكياتهم ومعتقداتهم، ما يؤثّر في التخطيط للنشاطات والمشاريع. يجب إذاً أن يدفع القياديون)ات( المراعون)يات( للنوع الاجتماعي الفريقَ لتبنّي منظورٍ جندريٍّ في قلب قيم المنظّمة وعملها.

التمثيل والتنوّع

تدافع بعض المنظّمات عن بعض المسائل المرتبطة بالنوع الاجتماعي ]...[، لكنّ عندما تمثَّل تلك المنظّمات في اجتماعٍ أو في الخارج، فلا يمثّلها إ لّ الرجال. ]...[ ليس لدى بعض المنظّمات سياسة جندرية أو منظورٌ جندري على الإطلاق، لكنّك تستطيع أن تجد بعض النساء في مراكز اتّخاذ القرار. وعندما تكون تلك هي الحالة، غالباً ما تكون أولئك النساء بناتٍ أو أخواتٍ ]أو زوجاتٍ[ لأحد المؤسّسين، وهنّ يلعبن الدور الذي يلعبه الرجال: يُخرسنَ زملاءهنّ)زميلاتهنّ(. وهذا يجعل وجودهنّ لا يمثّل تحدّياً للوضع القائم. لكنّني أعتقد أنّ أولئك ]النساء[ يستطعن جلب بعض التغيير إذا ما فهمن ما يجري، والدور الذي يمكنهنّ القيام به في إحداث هذا التغيير. ⁵⁴

 ممثّل)ة( لمنظّمةٍ تنمويةٍ دوليةٍ تركّز بخاصّةٍ على قضايا النوع الاجتماعي

يتعلّق الجندر أيضاً بالتنوّع؛ يجب أن يأتي الناس من خلفياتٍ متباينة. يكون الوضع أكثر صحّةً عندما تكون هنالك شخصياتٌ متباينة، أناسٌ يأتون من خلفياتٍ دينيةٍ أو اجتماعيةٍ متباينة. ]...[ وبصرف النظر عن وجود أعضاءٍ في فريق العمل ينتمون إلى مجتمع LGBTIQ ، على سبيل المثال، فإنّ ترتيبات عملنا تحتاج للترحيب بالتنوّع ولمراعاة النوع الاجتماعي. ]...[ كذلك، من المهمّ أن يكون واضحاً، سواءٌ في إعلان العمل نفسه أم أثناء مقابلة العمل، أنّ الناس من كافّة الخلفيات مرحّبٌ بهم للتقدّم. تفترض بعض النساء أنّهنّ ربّما لا يحظين بفرصة التوظيف إذا كنّ حوامل أو حديثات الزواج خشية أن يعتقد ربّ العمل أنّهنّ سيتغيّبن كثيراً، لذلك فمن المهمّ تبديد هذه التصوّرات الخاطئة. ⁵⁵

 ممثّل)ة( لمنظّمةٍ تنمويةٍ دوليةٍ تركّز بخاصّةٍ على قضايا النوع الاجتماعي

الإضافة إلى ضمان تقسيمٍ متساوٍ للعمل ووجود مختلف الأنواع الاجتماعية في مواقع القيادة، يجب كذلك عدم السماح لتقييمات الأداء بتطبيق القوالب النمطية والتحيّزات على فريق العمل والعاملين)ات( من شتّى الأنواع الاجتماعية والفئات العمرية واللون وما إلى ذلك. تقييمات الأداء هي تقييماتٌ دوريةٌ تقيّم أداء عمل الفرد. يجب أن يحذر المشغّلون)ات( والعاملون)ات( على حدٍّ سواء من تنميط الآخرين )الأخريات( أو أنفسهم)ن( أثناء تلك التقييمات. يمكن أن تشتمل القوالب النمطية الشائعة على سبيل المثال افتراض أنّ العاملين)ات( من النساء والأشخاص المتقدّمين في العمر أقلّ إنتاجيةً. 

بناءً على ذلك، يجب أن يتاح للعاملين)ات( ممّن يشغلون)يشغلن( الموقع عينه الوصول إلى المنافع عينها، بصرف النظر عن نوعهم)ن( الاجتماعي. علاوةً على ذلك، يجب على المنظّمات تأمين أجرٍ متساوٍ لجميع العاملين)ات( لديها.

 إضافةً إلى ما سبق، لا بدّ من التاكّد أنّ بيئة عملك فضاءٌ آمن، يستطيع فيه العاملون)ات( الشعور بالحرّية في التعبير عن أنفسهم)ن( من دون أيّ قيدٍ أو خشية. تتيح بيئة العمل الآمنة للعاملين)ات( مناقشة التفرقة التي تواجههم)ن( وإثارة القضية مع ربّ العمل.

 كذلك، من المهمّ وضع إجراءات محاسبةٍ للحالات التي تُنتهَك فيها القواعد، بهدف ضمان القدرة على التعامل مع السلوك التفريقي بعدلٍ ووضوح. يجب أن تكون إجراءات المحاسبة مفصّلةً وأن تُعلن للجميع بوصفها جزءًا من مدوّنة السلوك والقواعد التنظيمية بحيث يعلم جميع أعضاء الفريق ما هي الخطوات الواجب اتّخاذها إن دعت الحاجة لتقديم شكوى. بالإضافة إلى ذلك، نوصي بإجراء تدريباتٍ إلزاميةٍ على الأخلاق، أو بصورةٍ أكثر نوعيةً، على قضايا النوع الاجتماعي.

كيف يمكن تأمين أجرٍ متساوٍ؟  تأمين الأجر المتساوي جوهريٌّ لضمان المساواة الجندرية ضمن المنظّمة.  أحد سبل تأمين الأجر المتساوي في منظّمتك هو وضع وتنفيذ جدول رواتب مهيكلاً بصرامة.  تفضّل النقابات العمّالية جداول الرواتب الصارمة لأنّها تمنع التفرقة المستندة إلى النوع الاجتماعي والعمر والعرق والدين، من بين أمورٍ أخرى. لذلك، فإنّ هذا النمط من جدول الرواتب يصنّف مختلف الوظائف في منظّمةٍ ما إلى مجموعةٍ من المستويات. ضمن هذه المستويات، ثمة حدودٌ تسمح بحدٍّ أدنى وحدٍّ أعلى للأجر.  بصورةٍ خاصّة، يصنّف العاملون)ات( ضمن حدٍّ معيّنٍ للأجر يستند إلى: سنوات الخبرة في القطاع مستوى التعليم المهارة الضرورية للوظيفة ولهذا السبب، عندما يُفتح المجال للتوظيف في موقعٍ ما أو تُستحدَث وظيفةٌ ما، تصنّف في مستوىً معيّن. وهذا يساعد في تجاوز انحياز مدير التوظيف الساهي عندما يحدّد أجراً لمن يجري معه)ا( المقابلة. لا يحدّد الأجر عند التوظيف بالاستناد إلى الأجر السابق، ولا القدرة على التفاوض، بل بموجب تلبية متطلّبات الوظيفة.  فضلاً عن ذلك، يمكن أن يساعد جدول الرواتب الصارم، بالترافق مع وجود سياساتٍ وإجراءاتٍ مقابِلةٍ ذات صلة، في ضمان تزايدٍ عادلٍ للأجر للجميع، بتعزيزه الشفافية ضمن العملية.  وهو بذلك يمكن أن يحدّ التفاوتات الهيكلية في الأجور عبر ضمان تقديم المنظّمة لأجرٍ متساوٍ مقابل العمل المتساوي.

 

2.1.2 معالجة الاحتياجات الخارجية: توازنٌ أفضل بين العمل والحياة 

يجب أن يتيح لك تقييم الاحتياجات )انظر القسم 5 . 1: تقييم الاحتياجات( معرفةً متمعّنةً باحتياجات العاملين)ات( الخارجية، أي التعرّف على مسؤوليات العاملين)ات( خارج سياق العمل. وفقاً لذلك، يجب أن تقوم المنظّمات بما يلي: “تنفيذ وتشجيع وتقييم السياسات المتعلّقة بالتوازن بين العمل والحياة. ⁵⁶ يمكن أن يتضمّن ذلك السماحَ بترتيباتٍ مرنة في العمل—يمكن أن تكون مفيدةً للأشخاص المضطرّين)ات( للخروج من المكتب أثناء ساعات العمل النظامية من الثامنة صباحاً إلى السادسة مساءً—أو بمنح العاملين الذكور إجازةً والدية، حتّى إذا لم يكن القانون يفرضها. الإجراء الأخير مؤشّرٌ على أنّ المنظّمة تشجّع على التوزيع المتساوي لواجبات رعاية الأطفال، ⁵⁷ بما أنّه يحرّر المرأة من مسؤولية كونها “المزوّد الوحيد بالرعاية،” ما يسمح لها بالاهتمام بحصّتها والحفاظ على مسيرتها المهنية. ⁵⁸

كيف تستطيع تقديم الاحتياجات الخارجية؟

 لدينا بين العاملين امرأةٌ عاملة. قالت لنا منذ البداية: ‘عليّ المغادرة في وقتٍ محدّد لأنّني يجب أن أذهب لجلب أطفالي من المدرسة.’ ولأنّنا منظّمةٌ نسوية، قلنا لها: ‘طبعاً، تستطيعين المغادرة في هذا الوقت؛ وبدءاً منه، تستطيعين متابعة عملك عبر البريد الإلكتروني.’ يجب أن تتوافر مثل هذه المرونة في المنظّمات. ⁵⁹

 ممثّل)ة( لمنظّمةٍ نسائيةٍ رائدةٍ تعمل في لبنان

 

قائمة التحقّق: تعميم منظور النوع الاجتماعي على مستوى المنظّمة

في ما يلي بعض الأسئلة التي يمكنها توجيهك في تنفيذ السياسات الداخلية المراعية للنوع الاجتماعي في منظّمتك:

 عموميات: هل توجد سياسةٌ لفضح السلوك غير الملائم؟ هل يدرك جميع العاملين)ات( اللوائح والسياسات الداخلية لديك؟ هل وضعت برامج للتوعية؟ كيف تتجنّب منظّمتك التنميط في تقسيم العمل؟ ما هي الإجراءات الواجب اتّخاذها لترسيخ المعاملة المتساوية والفرص المتساوية في الترقية؟ ا

لقيادة المراعية للنوع الاجتماعي: كيف يمكنك زيادة عدد النساء أو الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية الذين/ اللواتي يشغلون)يشغلن( مواقع قيادية في منظّمتك؟ كيف يروّج القادة في منظّمتك للشمولية وهل يراعى ما تضيفه النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية إلى العمل؟

تقييمات الأداء: هل تجري منظّمتك تقييماتٍ منتظمةً للأداء؟ ما هي الطرائق المراعية للنوع الاجتماعي المستخدمة في هذه الإجراءات؟ هل الوظائف الجديدة وأجورها ومهامّها وما إلى ذلك محدّدةٌ وفق تقييمات الأداء المراعية للنوع الاجتماعي؟ 

تساوي الأجور: كيف تضمن منظّمتك أنّها تقدّم أجراً متساوياً مقابل العمل المتساوي للجميع؟ هل لدى منظّمتك جدول رواتبٍ صارم؟ هل منظّمتك شفّافةٌ بخصوص عملية تحديد الرواتب؟

 بيئة العمل الآمنة: هل تتوافر في منظّمتك بيئةٌ آمنةٌ يمكن فيها معالجة الانشغالات المرتبطة بالعمل وقضايا النوع الاجتماعي؟ هل تكفل منظّمتك مبدأ إخفاء الهوية لمن يبلّغ عن السلوك التفريقي، وكذلك للمرتكبين)ات( المزعومين)ات(؟

إجراءات المحاسبة: كيف تحقّق منظّمتك في المزاعم؟ ما هي آليات المحاسبة التي تستعملها منظّمتك لضمان محاسبة العاملين)ات( على سلوكهم التفريقي؟ كيف تستطيع هذه الآليات ضمان ارتياح المجموعات التي تتعرّض للتفرقة في مجال العمل؟

إرشادات حول كيفية تعميم منظور النوع الاجتماعي على مستوى المنظّمة

ينبغي تشجيع المنظّمات على شجب التنميط الجندري والتصريحات التفريقية في مكان العمل. يمكن فعل ذلك بطريقةٍ ودّيةٍ ومحترمةٍ عبر شرح ضرورة عدم تعريض الآخرين)الأخريات( للتنميط في المكتب، وكيف يمكن أن تثبّط التعليقات غير المراعية للنوع الاجتماعي فريق العمل ومستوى الارتياح الإجمالي بين أفراد الفريق تجاه بعضهم)ن( بعضاً.

 يجب أن تستجيب السياسات لاحتياجات العاملين)ات( الخارجية. يجب استخدام تقييم الاحتياجات المنجز )يرجى النظر إلى القسم 5. 1: تقييم الاحتياجات( لصياغة الاستجابات.

 حتّى في حال تمّ حلّ حالات التفرقة على المستوى الفردي، من دون توسّط المنظّمة، يجب على العاملين)ات( التبليغ عن الحادث لإدراجها في سجلّت المنظّمة.

 يجب على العاملين)ات( التبليغ رسمياً عن الحوادث للمدير)ة( المباشر)ة( أو لأيّ قسمٍ مكلّفٍ بالتعامل مع شكل التفرقة بحيث تُتّخذ إجراءاتٌ لضمان عدم حدوث مزيدٍ من التحرّش. كما تستطيع المنظّمة أن تختار التحقيق في الحادث وأن تطلب الاستماع إلى المنتهِك)ة( )المزعوم)ة((، أو تقديم شكوى رسمية ضد المعتدي)ة(، و/أو اتخّاذ الإجراءات التأديبية الملائمة ضدّ المرتكِب)ة(.

 تطوير قناة تواصلٍ للتبليغ عن التفرقة لمجلس منظّمتك )على سبيل المثال عن طريق المذكّرات التفريقية الدورية أو التحديثات الشهرية(. 

وضع جدولٍ صارمٍ للرواتب، يناسب منظّمتك، وفي الآن عينه إدخال إجراءاتٍ للتفرقة الإيجابية، من قبيل حصّةٍ تسهّل وصول النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية للوظائف التي يحتلّها عادةً الرجال في المنظّمة

تعميم منظور النوع الاجتماعي على مستوى المن ّظمة: تقييم المجموعة

ضع(ي) مع فريقك مسودة للسياسات الداخلية وأليات المحاسبة التي يمكن تنفيذها في منظمتك:

كيف يتتع اليميلون(ات) لديك تقدك شكوى رسمية في حل تعرضوا(ن) لتفرقة؟ اعلى من توجه الشكوى؟

كيف تسطيع منظمتك إتخاذ الإجراءت اللازمة لضمان التحقيق في مزاعم التحرش بسرعة ومن دون تحيز ومعالجتها؟

ما هي حقوق الأفراد ومسؤليتهم طيلة هذا الإجراء؟ كيف يمكن حماية هوية الضحايا والمنتهكين(ات) المزعومين(ات) في مختلف مراحل العملية؟

كيف يمكن ضمان إعدرك أعضاء الفريق الحاليين والمستقبليين لهذه الإجراءت؟

لا بد من التفكير كمجموعة في بعد الحالات التي تستطيع فيها منظمتكم(ن) إستخدام سياسات "التفرقة الإجابية" من أجل تمثيل وشمولية جندرين أكبر.

2 .2 تطوير سياسات تواصلٍ جامعة

مثلما أشير إلى ذلك سابقاً، اللغة المراعية للنوع الاجتماعي محوريةٌ في نشر معلومات منظّمتك داخلياً وعلى الصعيد العام )يرجى النظر القسم 4 . 1: تحليل التواصل(. باستخدام تحليلك للتواصل من الخطوة ،I يمكنك الآن البدء بإعادة هيكلة استراتيجيتك في التواصل للبدء بالخطوة II : التنفيذ. اقرأ الأمثلة الواردة أدناه لمساعدتك في البدء: ⁶⁰

استخدم الأسماء والضمائر المحايدة تقليدي:

تحتفظ المنظّمة بالحقّ في إنهاء عقده في حال قام بسلوكٍ سيئٍ أو أهمل عمله.

بمراعاة النوع الاجتماعي:

تحتفظ المنظّمة بالحقّ في إنهاء عقد المستشار)ة( في حال قام)ت( بسلوكٍ سيئٍ أو أهمل)ت( عمله)ا(.

تقليدي:

السادة والسيدات الأعزاء

بمراعاة النوع الاجتماعي:

إلى من يهمّه الأمر

استخدم الجمع تقليدي:

يجب على المدير التنفيذي للمشروع تسليم تقاريره السردية في آخر الشهر.

بمراعاة النوع الاجتماعي:

يجب على المديرين)ات( التنفيذيين)ات( تسليم تقاريرهم)هنّ( السردية في آخر الشهر.

استخدم المبني للمجهول تقليدي:

ينبغي على المدير التنفيذي للمشروع أن يضع في تقاريره السردية بحلول نهاية الشهر.

بمراعاة النوع الاجتماعي:

تُسلّم التقارير السردية من قِبل مدير)ة( المشروع بحلول نهاية الشهر.

استخدم المصدر )باللغة العربية( تقليدي:

ضع القواعد اللازمة لحُسن سير عمل المنظّمة

بمراعاة النوع الاجتماعي:

وضع القواعد اللازمة لحُسن سير عمل المنظّمة إضافةً إلى الصياغة الملائمة، يجب أن تراعي صور المنظّمة وموادها التواصلية )نشرات إعلانية، أنظمة، كرّاسات، مقاطع فيديو، وما إلى ذلك( النوع الاجتماعي. إنّ استخدام الرسوم التوضيحية حاسمٌ لأنّه يمنح تمثيلاً أكبر للهويات الجندرية التي يتغاضى عنها المجتمع ووسائل الإعلام في أغلب الأحيان. ويمكن أن يساعد اختيار صورٍ لنساءٍ ورجالٍ وأفرادٍ غير مطابقين للأدوار الجندرية التقليدية في تحويل المواقف المعتادة باتجاه هويّاتٍ جندريةٍ متباينة عبر تحدّي المعايير والقوالب المعيارية المحيطة بالنوع الاجتماعي. على سبيل المثال، يمكن أن تساعد صورٌ تعرض رئيسةً في بلدٍ أجنبي الآخرين في تخيّل حدوث ذلك في الواقع.

جهود المناصرة: أمورٌ يجب أ لّ تغيب عن البال

إذا ما كانت كلّ تسجيلات الفيديو عن العاملات المنزليات ]...[ ]تعرض[ العاملات المنزليات المهاجرات وهنّ يتعرّضن للضرب في الشوارع، للتشديد على خطورة الانتهاك، فذلك سيكون مثالاً سيئاً عن جهود المناصرة. ]...[ الأفضل أن تُظهر كيف يساعدن بعضهنّ بعضاً، كيف يساعدن المجتمع، يفتحن مجالاً للنقاش عن شروط عيشهنّ. لذا، سيكون المثال الأفضل إظهار الانتهاك، وفي الوقت عينه الاعتراف بالجيد. ⁶¹

ممثل)ة( لمنظمة تعمل على توثيق الممارسات التفريقية وتكافحها

علاوةً على ذلك، يجب أن يوجَّه التواصل الكتابي )“اللغة”( والشفهي )“الصوت”( لكلٍّ من المستويين التنظيمي والفردي: “إذا لم يعِ الأفراد أنفسهم هذه القضايا، فلن تكون ]المنظمات[ قادرةً على التوجّه إليهم)ن( ]..[ أيضاً.” ⁶² ينبغي على المنظّمات إذاً أن ترفع الوعي بين العاملين)ات( بصدد القضايا المرتبطة بالنوع الاجتماعي عبر تنظيم ورشات العمل والنقاشات ضمن الفريق والمحاضرات التي تركّز على الوعي الجندري.

 ينبغي التأكد من تعديل الوسائل الداخلية )السياسات والرسائل الإلكترونية والعقود وما شابه( والعامّة/الخارجية )النشرات الإعلانية الخاصة بالمناسبات، الموارد العامة، الموقع الإلكتروني، وما إلى ذلك( لجعل تواصلك أكثر شمولاً ومراعاةً لمسائل الجندر.

إرشادات حول كيفية تنفيذ تواصل جامع

مشاركة نتائج تحليل التواصل المشار اعليه في الخطوة مع فريقك.

أخذ قواعد منظمتك غير المكتوبة بالحسبان في تعديل سياستك الداخلية.

جعل النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية يجلسون في أماكن رئيسية أثناء الإجتماعات لمنحهم فرصاً أكبر يتحدث ويسمعهم الأخرون.

تمرين على تطوير سياسات التواصل الجامعة: التقييم الذاتي

تفكروا كمجموعة في كيفية تقير سياسات المنظمة في التواصل. يمكن فاعل ذلك على مدى عدة أيام غير متتالية، بهدف زيادة وعي الفريق مع الزمن بالقضايا ذات الصلة.

2 .3 تعميم منظور النوع الاجتماعي في البرامج والمشاريع والميزانيات

يبدأ إدراج تعميم منظور النوع الاجتماعي في البرامج أثناء طور التصميم. يتضمّن تنفيذ المشاريع المراعية للنوع الاجتماعي شقّين، حيث ينبغي أن تسأل المنظّمات نفسها:

كيف أستطيع أن أراعي النوع الاجتماعي في تصميم هذاالمشروع؟

• ما هي أهداف هذا المشروع؟
• ما هي النتائج المتوقّعة؟
• ما هي الموارد التي ستخصّص لهذا الغرض، وكيف ستوزَّع؟
• محاولة إدراج مؤشّرٍ نوعيٍّ واحدٍ على الأقل للنتائج لكلّ مشروع، مع التركيز على العدالة الجندرية. ⁶³

كيف أستطيع أن أراعي النوع الاجتماعي في تنفيذ هذا المشروع؟

• من سيتمّ تكليفه)ا( بتنفيذ هذا المشروع؟ 
• كيف ستتم مشاركة مختلف المسؤوليات بين أعضاء الفريق؟ لتحقيق ذلك، تعتبر مشاركة كافة العاملين)ات( ذوي)ذوات( الصلة بنشاطٍ وبصرف النظر عن نوعهم)ن( الاجتماعي في عملية تصميم المشاريع الجديدة جزءاً مهمّاً من تعميم منظور النوع الاجتماعي. بعد الانتهاء من النظر في العناصر المذكورة أعلاه، يمكنك البدء بتحديد برامجك أو مشاريعك استناداً إلى نتائج التحليل الجندري  )الخطوة  :(I

البدء بصياغة هدفٍ واضحٍ ونوعيٍّ للمشروع.

على سبيل المثال، سيكون الشباب والشابات أفضل تمثيلاً في السياسات المحلية والوطنية في لبنان في غضون خمس سنوات.

تطوير استراتيجيةٍ تراعي النوع الاجتماعي؛ خطّة طويلة الأمد لتحقيق الهدف.

 على سبيل المثال: في حين أنّ المشروع يركّز على الشباب والشابات، يمكن أن تختار منظّمةٌ استخدام استراتيجية التفرقة الإيجابية لاستهداف النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية تحديداً.

 لكن من المهمّ أن نلاحظ هنا أنّ المشروع يمكن أن يراعي النوع الاجتماعي من دون أن يركّز على هويةٍ جندريةٍ محدّدة. بدلاً من ذلك، يمكن أن يكون المشروع جامعاً جندرياً في كلّ خطوةٍ من خطوات تنفيذه، ويروّج بذلك للعدالة الجندرية على نحوٍ غير مباشر. 

أخيراً، تصميم خطّة عملٍ تعرّف النشاطات والمدخلات المطلوبة والمخرجات المتوقّعة والمفاعيل والمؤشّرات والافتراضات والجدول الزمني المطلوب لتنفيذ هذه الأهداف. يجب أن تكفل هذه النشاطات تمثيلاً عادلاً ومشاركةً متساويةً لكافّة الأنواع الاجتماعية.

 أثناء طور التصميم، يمكن “جندرة” الأهداف والمعالم والنشاطات وخطّة العمل لبرنامجٍ أو مشروع. ⁶⁴ وعندما يتجندر مشروعٌ ما، ينصّ صراحةً على الغايات بطريقةٍ مجزّأةٍ جندرياً من أجل وضع أهدافٍ تستجيب لحاجات كلّ هويةٍ جندرية. بعباراتٍ أكثر بساطةً، يجب أن تنعكس احتياجات كلّ هويةٍ جندريةٍ في الغاية النهائية. على سبيل المثال، يستطيع المرء أن يستبدل بعبارة “تسهيل الوصول إلى التعليم” بعبارة “تسهيل الوصول إلى التعليم للنساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية،” من أجل ضمان استفادة كلّ المجموعات المستهدفة مهما كانت هويّتها الجندرية من هذه المبادرة وفقاً لحاجاتها، وتقليص الهوّة القائمة بين النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية في مجال الوصول إلى الموارد. وبالتالي، فإنّ تنفيذ المشاريع المجندرة لا يعني تنظيم مشاريع تخصّ حصراً النساء أو الأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية، بل شمل هذه المجموعات في بوتقة الهويات.

 على العكس من ذلك، تقتضي المشاريع المراعية للنوع الاجتماعي تخطيط كلّ خطوةٍ وكلّ مظهرٍ للمشروع وتصميمها بدينامياتٍ جندرية، مع عدم إغفال التحليل الجندري. كما يعني ذلك استشارة الناس أثناء تصميم المشروع، مهما كانت هويّاتهم)ن( الجندرية. على سبيل المثال، تستطيع منظّمتك أن تختار طلب التمويل من مانحين)ات( يراعون)ين( النوع الاجتماعي، حتّى إذا كانت تبحث عن مانحين)ات( لمشروعٍ ما. 

وضع الميزانية جزءٌ مهمٌّ من سياسات التنفيذ الناجحة، وهو أداةٌ مهمّةٌ في الترويج للعدالة الجندرية. ولا يعني وضع الميزانية بمراعاة النوع الاجتماعي العمل على ميزانياتٍ منفصلةٍ للنساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية، بل ضمان أن تساعد طريقة تخصيص الميزانية في تلبية الاحتياجات الجندرية النوعية. وعلى الرغم من أنّ وضع الميزانية، على صعيد المنظّمة، لا يؤدّي إ لّ إلى تغييراتٍ ضئيلةٍ في تخصيصات الميزانية، فإنّه تغييرٌ مهمٌّ ورمزي تقوم به المنظّمات الساعية لمراعاة النوع الاجتماعي. ⁶⁵ علاوةً على ذلك، لا يؤدّي وضع الميزانية جندرياً إلى نفقاتٍ أكبر.

المناصرة الجندرية مثلما لاحظنا في القسم السابق، تستطيع المنظّمات التي تطوّر استراتيجياتٍ مراعيةٍ للنوع الاجتماعي الترويجَ للعدالة عبر تنفيذ مشاريع تتعامل نوعياً مع القضايا الجندرية. يمكن بعد ذلك أن تصنّف هذه المشاريع بوصفها مناصرةً جندرية. المناصرة الجندرية هي نشاطٌ تدافع عبره المنظّمات عن النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية وتروّج للعدالة الجندري. كما تتضمّن المناصرة الجندرية الضغط لتحقيق العدالة الجندرية على المستوى الوطني عبر مناصرة السياسات والميزانيات التي تراعي النوع الاجتماعي، 66 حيث أنّ الميزانيات يمكن أن تساهم في إدامة القوالب النمطية والتحيّزات الجندرية. في هذا الإطار، تلعب المنظمات غير الحكومية دوراً مهمّاً في تحديد المجموعات التي أهملتها السياسات والميزانيات الحكومية. بهدف الدفاع عن الحقوق المتساوية وعن توزيعٍ أكثر تساوياً للموارد، يجب على المنظّمات غير الحكومية تنسيق جهودها في الضغط.

 

المنظور الجندري في وضع الميزانية

أعتقد أنّ تسليط الضوء على فكرة أنّك تستطيع وضع ميزانيةٍ جندريةٍ مجاناً، أو على الأقل ضمن حدود مواردك، أمرٌ مهمّ. فلنتكلّم عن الإشارات الدالّة على دورات المياه، على سبيل المثال: إذا كنت قد قرّرت شراء إشاراتٍ لدورات المياه، يمكن طلب إشارتين، واحدةً للرجال وأخرى للنساء، لكن يمكن أيضاً شراء اثنتين لا يوجد عليهما سوى ‘دورة مياه.’ لن يكلّفك ذلك أيّ مالٍ إضافي. أو مثلاً، تريد شراء طاولة؛ سوف لن يكلّفك أيّ مالٍ إضافي إذا جعلتها متلائمةً مع كراسي المُقعدين. لا يمكن تعميم منظور النوع الاجتماعي من دون أيّ موارد، لكن عليك فحسب التنبّه لذلك. ⁶⁷

 ممثّل)ة( لمنظّمةٍ تنمويةٍ دوليةٍ تركّز على قضايا النوع الاجتماعي

إنّ تحليل الميزانية الجندري أداةٌ تسبق وضع الميزانية من أجل تقييم التأثير الضمني لمشروعٍ ما. ⁶⁸  وهو يحلّل التأثير المباشر وغير المباشر لبرامج منظّمةٍ ما أثناء تقييم احتياجاتها باستخدام بياناتٍ مجزّأة ترتبط بالجنس والعمر والأصل، وذلك من أجل تمييز كيف تُنفق الميزانية على مختلف الأنواع الاجتماعية. تستطيع أيّ منظّمةٍ تلبية الحاجات التي أظهرها تحليل الميزانية الجندري عبر إعادة تخصيص الأموال من أجل المصروفات المراعية للنوع الاجتماعي. 

يمكن أن تقرّر بعض المنظّمات أيضاً قبول عوائد مراعية للنوع الاجتماعي، عبر اختيار العمل مع شركاء مدركين للنوع الاجتماعي حصراً.

 لذا، يمكن أن يحسِّن وضع الميزانية بشكلٍ يستجيب للنوع الاجتماعي نوعيةَ عمليات اتّخاذ القرار، ويساهم في رفع الوعي، ويزيد الشفافية والمحاسبة. كما أنّه يقدّم بياناتٍ يمكن استخدامها في المناصرة الجندرية وتعميم منظور النوع الاجتماعي، ويدخِل آلياتٍ تتطلّب من صانعي)ات( القرار أن يأخذوا بالحسبان احتياجات النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية.

 

قائمة تحقّق: تعميم منظور النوع الاجتماعي في البرامج والمشاريع والميزانيات

هل يأخذ فريقك بالاعتبار البيانات المجموعة أثناء التحليل الجندري أثناء تصميم المشروع؟

كيف يُدمَج المنظور الجندري في برامجك )أهداف برنامجٍ ومعالمه ونشاطاته وخطة عمله(؟

هل كافّة الهويات الجندرية منخرطةٌ في  تخطيط المشاريع وتصميمها، بما في ذلك وجودها في النقاشات وفي مواقع صنع القرار؟ من وجهة نظرٍ كيفية، يستلزم ذلك مشاركة ممثّليها أفكارَهم)ن( وتجاربهم)ن(، وأن يستمع إليهم)ن( الآخرون.

 كيف يمكن أ لّ يكون انخراط الرجال في المشاريع عامل ترويعٍ للنساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية؟ هل بوسع أفراد مختلف الأنواع الاجتماعية التحدّث عن أنفسهم)ن( أم ثمة من يتحدّث بالنيابة عنهم)ن(؟

من أجل المشاريع التي تعمل مباشرةً مع المجموعات المستهدفة، هل النساء والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية قادرون)ات( على الانضمام للمشروع؟ وفي حال الإجابة سلباً، فما هي الحواجز التي تمنعهم)ن( من ذلك؟

هل تلبّي الميزانية احتياجات العاملين)ات( النوعية؟ هل توزّع الرعاية الصحية بإنصافٍ بين العاملين)ات(؟ هل تعمل منظّمتك مع مقاوِلاتٍ أو مع مقاولين يروّجون للعدالة الجندرية عموماً؟ هل تخصّص ميزانيتك بأسلوبٍ يراعي النوع الاجتماعي؟ هل مواردك )الوقت والمال والفضاءات وما إلى ذلك( متشارَكةٌ بإنصافٍ بين النساء والرجال والأفراد غير المطابقين للمعايير الجندرية؟

 

إرشادات لتعميم منظور النوع الاجتماعي في البرامج والمشاريع والميزانيات

استخدام نتائج التحليل الجندري )الخطوة I( لضمان أن يدمج تصميم مشروعك كافّة الهويات الجندرية أثناء تلبية احتياجاتها.

 أن تؤخذ بالحسبان الممارسات الثقافية والدينية التي تصبّ في الديناميات الجندرية المحلية، والتي يمكن أن تعرّض نشاطاتك للخطر وتؤثّر في مفاعيلها الإجمالية )من أجل مزيدٍ من المعلومات، يرجى النظر إلى القسم 2 . 1: تحليل السياق الخارجي(.

 كذلك، يتطلّب التحليل استخدام أدوات التحليل المراعي للنوع الاجتماعي من قبيل البيانات المجزّأة المتعلّقة بالجنس والعمر والأصل، وذلك من أجل تبيّن تأثيراتها في كلّ نوعٍ اجتماعي

تمرين على تعميم منظور النوع الاجتماعي في المشاريع: التقييم الذاتي

تحليل مشروع أو برنامج لم يدخلا مرحلة الإنجاز بعد مع أعضاء فريقك. مناقشة كيفية جعل هذا المشروع/البرنامج معين للنوع الإجتماعي بإستخدام قائمة التحقق الواردة أعلاه.

تمرين على وضع ميزانية جندرية: تقييم ذاتي

تحليل عائدات مصروفات المنظمة على مدى الشهر المنصرم مع زملائك. مناقشة كيف يمكن جعل العائدات والمصروفات المستقبلية أكثر مراعاة للنوع الإجتماعي. إستخدام قائمة التحقق الواردة أعلاه للاسترشاد.

تطبيق التمرين عينه على ميزانية المشروع.

III المتابعة والتقييم

المتابعة والتقييم هما الخطوتان الأخيرتان لإنجاز تعميم منظور النوع الاجتماعي. فهما يسمحان للمنظّمات بالتحقّق ممّا إذا كان عملها يسير في الاتجاه الصحيح، وفي حال لم يكن ذلك هو الواقع، فهما يسمحان بمراجعة استراتيجية المنظّمة وبإجراء بعض التغييرات. يمكن إجراء ذلك بمتابعة وتقييم ما إذا كانت سياساتها ومشاريعها ونشاطاتها تلبّي غاياتها الموضوعة. 

أثناء طور المتابعة والتقييم لمشروعٍ ما، تتابع منظّمتك باستمرارٍ وتقيّم المشروع عبر إجراء تقديراتٍ منتظمة، تقارن غايات المشروع المكتوبة بالنتائج الفعلية التي تظهر أثناء التنفيذ. يمكن أن يساعد هذا الأمر في قياس تأثير المشروع. 

يمكن تقسيم عملية التقييم إلى ثلاثة أقسام:

 •التقييم في منتصف الفترة

 •التقييم في نهاية المشروع

 •التقييم ما بعد تنفيذ المشروع يجدر الانتباه إلى أنّ التقييم ما بعد التنفيذ يجرى بعد انتهاء المشروع لتقييم تأثيره الطويل الأمد. كثيراً ما تتزامن عمليات المتابعة والتقييم، ولو جزئياً.

 

3 .1 الدراسات الأساسية: أداةٌ لمتابعة المشاريع

يمكن إجراء دراسةٍ أساسيةٍ في بداية مشروعٍ أو برنامجٍ ما. تفيد هذه الأداة في متابعة تطوّر مشروعك عبر تتبّع نقطة البداية وتقييم تأثير البرنامج عبر إجراء جولةٍ جديدةٍ من جمع البيانات. 

يمكن استخدام كلٍّ من البيانات الكمية والنوعية في الدراسات الأساسية. يمكن إذاً جمع البيانات المجزأة جندرياً عن طريق الدراسات أو المقابلات الفردية أو مجموعات التركيز إذا دعت الحاجة للوصول إلى تبصّرٍ شخصي. كما يمكن استخدام الوثائق الإدارية من قبيل سجلّت العاملين)ات( أو القواعد التنظيمية أو الميزانيات أو المواد الأخرى لخلق “منظومةٍ إداريةٍ للمعلومات الجندرية،” تمنحك تبصّراً في منظّمتك والعاملين)ات( فيها وعملها.

3.2 آلية تلقّي الملاحظات

إنّ وجود آليةٍ لتلقّي الملاحظات يمنح للفريق و/أو المجموعات المستهدفة دوراً في متابعة وتقييم طور تعميم منظور النوع الاجتماعي، بما أنّها أوّل من سيتأثّر بثقافة المنظّمة وسياساتها ومشاريعها الجديدة. وعلى هذا، فإنّ أخذ تبصّراتها بالحسبان ضروريٌ في تقييم المسائل التي يجب تقويمها في المشاريع أو البرامج أو النشاطات المستقبلية.

 كما يمكن جمع التغذية الراجعة عبر الاستطلاعات أو المقابلات التي تستطيع تقديم تبصّرٍ في مواقف العاملين)ات(، ومعرفة إن جرى لديهم)ن( استبطان مدوّنةٍ تراعي النوع الاجتماعي في سلوكهم)ن( أم لا.

تبصّرات

لقد واجهتُ التفرقة بسبب نوعي الاجتماعي. فإذا ما كنت امرأة، يمكن أ لّ تؤخذي على محمل الجدّ في حال كنتِ تبدين شابّةً إلى حدٍّ ما، حتّى إذا كنتِ تعملين في منظّمةٍ نسائيةٍ أو تحضرين مناسبةً ذات صلة. وإذا كنتِ بطبيعتك لطيفةً في كلامك، ربّما لا تشجَّعين على الإدلاء بتصريحٍ علني، أو لا يُسمح لك بذلك. ما أفعله في هذه الحالات هو مواجهتها. فإمّا أن أبدي ردّ فعلٍ فورياً،أو أناقش الأمر مع الشخص المعني لاحقاً. من المهمّ الوصول إلى اتفاقٍ أو تلقّي اعتذار. أحياناً، يشعر الناس بأنّه إذا كان الشخص الذي يمثّل المنظّمة في مناسبةٍ ما شخصاً غير مطابقٍ للمعايير الجندرية، فهذا يمنح المنظّمة صورةً حسنة. هذه أمورٌ تعاملنا معها وتحدّثنا عنها. وهي تحدث وقد تعلّمنا منها لأنّنا تحدّثنا عنها ورفعنا أصواتنا. ⁶⁹ 

ممثّل)ة( منظمة مجتمع مدني نسوية تعمل في لبنان على موضوعي التفرقة والتفرقة الإيجابية

قائمة تحقّق: إجراء المتابعة والتقييم في ما يلي بعض الأسئلة التي ستساعدك في البدء بعملية المتابعة والتقييم:

هل تتوافق أدوار العاملين)ات( ومسؤولياتهم)ن( “على الورق” مع تلك التي تؤدّى فعلياً؟

هل ارتقت أنظمة المنظّمة بحيث تستجيب لتقييمٍ ما أو لتقييم الاحتياجات؟ هل ترتقي تراتبية المنظّمة وبنيتها؟ وإذا كان كذلك، فكيف؟

بأيّ طرقٍ أثّر المشروع في المجموعات المستهدفة؟

هل هنالك أيّ تغيّرٍ ملحوظٍ في مهارات كادر المنظّمة ومعرفتهم)ن(؟ هل ترتقي العلاقات بين أعضاء الفريق؟ وإذا كان كذلك، بأيّ طرق؟ ما هو شعور العاملين)ات( تجاه المهمّات التي تقدَّم لهم)ن( وتجاه بيئة عملهم)ن(؟

هل أُديرَ المشروع جيداً؟ وإن لم يكن الأمر كذلك، فأين يكمن الخطأ؟ ما هي مواطن القوّة والضعف في الاستراتيجية وفي أدوات التقييم؟ هل حقّق البرنامج غاياته؟ وإن لم يفعل، فأيّ الغايات تحقّق جزئياً، أو لم يتحقّق؟ ولماذا؟

إرشاداتٌ للمتابعة والتقييم

يمكن استخدام تحليل الميزانية جندرياً لمتابعة وتقييم كيف يمكن أن تتأثّر مختلف المجموعات ببرنامج/مشروع.

 يرجى النظر في قوائم التحقّق من النوع الاجتماعي 101 والخطوة I التحليل الجندري لتطوير استبيانٍ أساسي.

الخلاصة

لقد كان تعميم منظور النوع الاجتماعي موضوع تقييمٍ وانتقادٍ على نحوٍ متزايد في العقدين المنصرمين. ويتمثّل أحد أهمّ الانتقادات في أنّ تعميم منظور النوع الاجتماعي في المؤسسات )المنظمات والهيئات الحكومية( قد فقد بُعدَه السياسي، المتجذّر بعمقٍ في النسوية. ⁷⁰ لكن اليوم، يُنظر إلى هذا التعميم لمنظور النوع الاجتماعي بوصفه عمليةً تقنيةً ذات خطواتٍ وإجراءات. ⁷¹ 

ثمة انتقادٌ آخر، وهو أنّه أثناء إدراجه في الهياكل المؤسساتية والتنظيمية، عادةً ما لا يطاول الفضاءين الخاص أو الشخصي، حيث يبقى التفاوت والقمع كما هما في كثيرٍ من الأحيان. ⁷²

 لذلك، على منظّمتك أن تأخذ بالحسبان الفلسفة الكامنة خلف تعميم منظور النوع الاجتماعي لدى استخدامها هذا الدليل، بوصفها تنفيذ الخطوات المعنيّة وفهم السياق الذي قُسّمت فيه على حدٍّ سواء. 

عبر خلق فهمٍ أفضل لتعميم منظور النوع الاجتماعي في المنظّمات العاملة في لبنان، يأمل هذا الدليل أن يزوّد القارئ بإرشاداتٍ وأدواتٍ عمليةٍ لتعزيز المساواة الجندرية، بدءاً بالتحليل ومروراً بالتنفيذ والمتابعة والتقييم. 

على هذا الأساس، يسلّط هذا الدليل الضوء على كيفية تأثير النوع الاجتماعي في وصول المرء للحقوق والموارد والفرص. جديرٌ بالملاحظة أنّه يجب تفصيل الأدوات الواردة في هذا الدليل على قياس مهمّة المنظّمة ورؤيتها وتخصصّها.